Главная - Трудовое право - Роботы с сдельной системе оплаты труда

Роботы с сдельной системе оплаты труда


Долой халтурщиков: всё о сдельной оплате труда работников


Всё больше компаний переходит на сдельную оплату труда. Такой формат кажется справедливым как работодателям, так и самим сотрудникам. В теории продуктивность бизнеса вполне может вырасти на 15–20%, притом что затраты на персонал останутся практически на том же уровне.

Но это возможно лишь при грамотном подходе к разработке и внедрению новой системы оплаты.СодержаниеСдельная форма оплаты — это система, при которой вознаграждение зависит не от количества проведённых на рабочем месте часов, а от конкретных результатов. При таком формате зарплата для каждого сотрудника рассчитывается индивидуально и зависит от выработки, качества изделий или услуг, количества брака и других факторов.

Проще говоря, у персонала появляется материальный стимул работать быстрее и лучше.Эффективность сдельной оплаты в первую очередь зависит от специфики производства. Самый значительный рост показателей наблюдается на конвейерных производствах, где каждый оператор трудится сам по себе и выполняет простые однообразные задачи. Основное условие для внедрения подобной системы — это возможность количественно измерить результаты работы.

Так, посчитать количество бракованных деталей можно без проблем, однако оценить творение дизайнера в цифрах уже не получится.Факт: на предприятиях обувной и швейной промышленности после перехода на сдельную оплату средний месячный заработок сотрудников повышается на 14–16%, а на автомобильных заводах — на 20–50%.А вот, скажем, в сфере услуг целесообразнее выбрать традиционный вариант почасовой оплаты. Это более справедливо, ведь за один и тот же промежуток времени разные специалисты могут выполнить совершенно разные по сложности работы.

Сдельная оплата не подходит для менеджеров, инженерно-технических специалистов, адвокатов, консультантов, преподавателей и т.

п.Критерий трудовой деятельностиСдельная оплатаПочасовая (повременная) оплатаПринцип оплатыКоличественный результат трудаОтработанное рабочее времяКонтроль использования рабочего времениМинимальныйЯвляется необходимымЗависимость между количеством труда и оплатойПрямаяКосвеннаяНеобходимость выполнять дополнительные работы кроме прямых обязанностейПрямо противоречит форме оплаты трудаНе противоречит форме оплаты трудаНеобходимость прикладывать дополнительные усилия для контроля качества результатов работыОбычно необходимоОбычно необходимости нетПредполагаемая квалификация работникаПреимущественно низкаяПреимущественно высокаяХарактер трудовых операцийОднообразныеРазнообразныеСдельная оплата сама по себе является довольно мощным мотиватором. Работник понимает, что его зарплата зависит от того, насколько качественно и быстро он работает, и готов выкладываться на все 100%, чтобы получать больше.Что ещё более важно, этот эффект действует постоянно — в отличие от фиксированного оклада, который может «расшевелить» работников максимум на 2–3 недели, пока есть надежда получить прибавку (обычно это период индексации). Сдельный же формат хорош тем, что позволяет привязать личные интересы сотрудников к целям компании.

Образуется взаимовыгодный симбиоз:

  • Работники заинтересованы в саморазвитии. «Сделка» создаёт идеальные условия для развития здоровой конкуренции. Сотрудники стараются равняться на лучших, перенимают их опыт, а некоторые даже записываются на различные курсы повышения квалификации. Работодатель же не тратит на обучение ни копейки.
  • Компании не приходится платить бездельникам. Переход на сдельную оплату позволяет избавиться от «паразитов», получающих деньги ни за что (читай: за пребывание на рабочем месте с 9 до 18). Такие люди токсичны, они тянут бизнес на дно и демотивируют ответственных сотрудников, которые, по сути, и выполняют бо́льшую часть работы, за которую вы платите.
  • Сокращается количество конфликтов в коллективе. Никаких споров о том, кто удачно подлизался к начальству, а кому злой босс урезал зарплату «из вредности». При сдельном формате начисления полностью прозрачны, и больше всего зарабатывает тот, кто приложил к этому максимум усилий.
  • Возрастает качество продукции и услуг. Конечно, здесь уже многое зависит от того, насколько грамотно вы обозначили показатели эффективности (KPI). Вознаграждение должно зависеть не только от объёма выполненной работы, но и от её качества. Причём это может работать и в обратную сторону: за сделанную наспех «халтуру» работник вполне может получить штраф.
  • Уменьшается расход материалов и сырья. В условиях, когда зарплата зависит от объёма изготовленной продукции, работник быстро понимает: если использовать сырьё более экономно и не превышать допустимые нормы технологических отходов, можно зарабатывать больше. Кроме того, сотрудники на «сделке» часто покупают за свой счёт дополнительные инструменты и приспособления, позволяющие повысить продуктивность.
  • Снижаются затраты на контроль. При сдельной оплате отпадает необходимость в удержании целого штата «надсмотрщиков», чья единственная задача — не позволять другим отлынивать от своих служебных обязанностей.

Но самым ценным является ощущение контроля, которое возникает у сотрудников при оплате за результат.Сдельная оплата повышает производительность труда на поточном производствеНа первый взгляд создаётся впечатление, что сдельная оплата — «панацея» от лени и безалаберности работников, брака, срыва сроков.

Но у этой системы есть свои значительные минусы, о которых нужно помнить:

  • Страдает качество продукции. С такой проблемой рано или поздно сталкиваются все предприятия, которые платят исключительно за количество изготовленной продукции.
  • Сотрудники нарушают правила безопасности. В погоне за максимальной выработкой работники постоянно спешат, допускают ошибки при подключении и настройке производственного оборудования. Из-за этого учащаются случаи травматизма, расходуется слишком много сырья, выходит из строя дорогостоящая техника.
  • Не поощряется командная работа. Для сдельщика значение имеет только его собственный результат — успехи и провалы коллег ему зачастую абсолютно безразличны. Он не разделяет миссии и ценности компании, не умеет работать в команде. Если другая фирма предложит такому работнику больше, он распрощается с вами без тени сожаления.
  • Возникает «эффект храповика». Когда кому-то удаётся выполнить больший объём работы, чем ожидалось, менеджер может воспринять это по-своему. Его первое предположение — задача слишком лёгкая, поэтому платить за такую работу нужно меньше. В итоге профессионализм сотрудников растёт, а уровень оплаты неуклонно снижается.

Множество сложностей возникает также в процессе расчётов. Так, придётся заранее продумать, как будут отражаться на зарплате факторы, влияющие на выработку, но не зависящие от воли сотрудника.

Простуды, плохая погода, проблемы с поставщиками материалов, неисправности оборудования — всё это может сильно ухудшить показатели производительности.Ещё один вопрос, который неизбежно возникает при переходе на сдельную оплату, — как оценивать качество продукции.

Ведь далеко не все характеристики можно измерить.В итоге мы приходим к выводу, что в реальной жизни такая система оплаты будет жизнеспособной лишь в случае, если на предприятии есть адекватная система KPI, система штрафов и инструменты групповой мотивации. Вознаграждение за выработку нужно комбинировать с другими методами поощрения — только так можно сохранить баланс и повысить продуктивность работы, не пожертвовав качеством.В «чистом» виде сдельную оплату сейчас используют только фрилансеры — например, контент-менеджеры, заработок которых может зависеть от количества заполненных карточек товаров в интернет-магазине или постов, опубликованных в блоге.В реальном бизнесе всё гораздо сложнее.

Решив перейти на сдельную оплату, вы обязаны установить нормы выработки и тарифы для работников с разными уровнями квалификации. При этом ваша обязанность как работодателя — обеспечить подчинённым возможность выполнить эти нормы.

Говоря простыми словами, именно вы должны позаботиться о том, чтобы компания получала достаточное количество заказов каждый месяц.Сдельная оплата труда применялась ещё в Советском СоюзеСправка: согласно , если работник добросовестно исполнил свою часть сделки, отработал положенное количество часов и при этом выполнил минимальный объём работы, прописанный в трудовом договоре, его зарплата не должна быть ниже МРОТ. Если же после подсчётов обнаружилось, что заработанная им за месяц сумма ниже «минималки», работодатель обязан доплатить разницу из своего кармана.Чтобы избежать подобных ситуаций, большинство работодателей использует смешанные формы оплаты труда.

В этом случае у работника остаётся возможность влиять на уровень своего дохода, но при этом работодатель создаёт условия, позволяющие ему гарантированно получить хотя бы минимальную зарплату (в соответствии с МРОТ в России был повышен до 9489 рублей).Самый простой вариант — при котором доход работника зависит только и исключительно от объёма проделанной им работы.

На практике «чистая» сдельная оплата используется редко: отталкиваясь только от плановой выработки или нормативов времени, эта система совершенно не учитывает качество исполнения.Пример. Станочнику 6-го разряда (оператору вертикально-фрезерного станка с ЧПУ) установлена прямая сдельная оплата.

Его часовая тарифная ставка (сам настраивает и программирует станок) – 350 руб./час.Норма штучного времени на одну фрезерную операцию (фрезерование двух поверхностей приспособления с переворотом при выдерживании определённого размера) для мелкосерийного производства и вертикально-фрезерного станка FSS400 составляет 2,6 мин.Сдельная расценка за одну фрезерную операцию равна: (350 руб./час.

Его часовая тарифная ставка (сам настраивает и программирует станок) – 350 руб./час.Норма штучного времени на одну фрезерную операцию (фрезерование двух поверхностей приспособления с переворотом при выдерживании определённого размера) для мелкосерийного производства и вертикально-фрезерного станка FSS400 составляет 2,6 мин.Сдельная расценка за одну фрезерную операцию равна: (350 руб./час.

х 2,6 мин.): 60 мин. = 15,2 руб. За месяц станочник 6-го разряда выполнил 3200 операций. Его заработная плата составила: 15,2 руб.

х 3 200 = 48 640 руб.Е. В. Васильеваkakzarabativat.ruЧисто сдельная оплата часто используется на массовых производствахВнедрение сдельно-прогрессивной оплаты позволяет создать у работников настоящий «взрыв» мотивации и резко повысить выработку. Такая система наиболее эффективна в краткосрочном периоде — например, если нужно срочно выполнить крупный заказ.Суть проста. Есть некий план, который нужно выполнить в течение месяца.

Если сотрудник отработал по минимуму, его работа будет оцениваться по стандартному тарифу.

Однако каждая единица продукции или задача, выполненная сверх нормы, уже оплачивается по повышенным расценкам. Размер бонуса обычно зависит от степени перевыполнения плана и может достигать 200%.Сдельно-прогрессивная система может работать и в обратную сторону. Для сотрудников, не сумевших выйти на плановые показатели, могут использоваться пониженные тарифы (единственное условие — суммарный доход за месяц не должен опускаться ниже МРОТ).Пример.

Монтажнику абонентских линий связи установлена сдельно-прогрессивная оплата труда, согласно которой норма выработки в месяц составляет 15 комплексов работ по подключению компьютера абонента к сети «Домашний Интернет» компании.Сдельная расценка составляет 3500 руб.

за каждый комплекс работ в пределах нормы (15), за выработку сверх нормы сдельная расценка увеличивается до 4000 руб.Работник выполнил за месяц 17 комплексов работ.

Его заработная плата состоит из:

  1. оплаты труда в пределах нормы выработки: 3500 руб. х 15 компл. = 52 500 руб.;
  2. оплаты труда сверх нормы выработки: 4000 х 2 компл. = 8000 руб.

Итого заработок за месяц составил: 52 500 руб.

+ 8000 руб. = 60 500 руб.Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»www.pro-personal.ruВ плане расчётов сдельно-премиальная система намного проще, чем «прогрессивный» вариант. Работники также получают денежное вознаграждение за перевыполнение плана с той лишь разницей, что в этом случае бонусы не прибавляются к зарплате, а выплачиваются более крупными суммами в виде премий (например, перед Новым годом или после успешного завершения крупного проекта).Возможность выплаты премии служит хорошим мотиватором для сотрудниковГлавное преимущество такого формата оплаты — гибкость.

Работники также получают денежное вознаграждение за перевыполнение плана с той лишь разницей, что в этом случае бонусы не прибавляются к зарплате, а выплачиваются более крупными суммами в виде премий (например, перед Новым годом или после успешного завершения крупного проекта).Возможность выплаты премии служит хорошим мотиватором для сотрудниковГлавное преимущество такого формата оплаты — гибкость. В отличие от предыдущих вариантов, сдельно-премиальную систему можно «заточить» под стратегические цели компании.

Ориентироваться на выработку необязательно — вы можете выдавать премии за:

  1. высокое качество продукции;
  2. самый низкий процент брака;
  3. сокращение расходов;
  4. досрочное завершение проектов и т. д.

Чаще всего такой способ оплаты труда используется строительно-ремонтными компаниями.

Сдельно-премиальная система позволяет мотивировать работников на быстрое и качественное выполнение срочных заказов.Пример. Для расчётов с монтажником-установщиком межкомнатных дверей ООО «Сокол» используется сдельно-премиальная система оплаты труда. Сдельная расценка за одну поставленную дверь равна 60% стоимости её установки согласно прайс-листу компании.Премии выплачиваются ежемесячно за качество работы (при отсутствии претензий клиентов в течение гарантийного срока).

За месяц работник поставил четыре межкомнатные двери стандартных размеров из сращённого массива бука и дуба, совокупная стоимость которых по прайс-листу равна 76 375 руб.Зарплата за месяц согласно сдельной расценке составила: 76 375 руб.

х 60% = 45 825 руб. Положением об оплате труда и премировании ООО «Сокол» предусмотрены:

  1. премия за отсутствие испорченных материалов при установке дверей в размере 7% от начисленного сдельного заработка: 45 825 руб. х 7% = 3207,75 руб.
  2. премия за качество в размере 15% от начисленного сдельного заработка: 45 825 руб. х 15% = 6873,75 руб.;

Совокупный размер месячного заработка составил: 45 825 руб. + 6873,75 руб. + 3207,75 руб.

= 55 906,50 руб.Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»www.pro-personal.ruПерейдём к более узкоспециализированным формам оплаты. Косвенно-сдельная система используется в тех организациях, где существует чёткое разделение персонала на основной и дополнительный (обслуживающий). В частности, такой формат оптимально подходит для оплаты труда мастеров, которые следят за состоянием промышленного оборудования и обеспечивают его бесперебойное функционирование.Косвенно-сдельная оплата может использоваться, к примеру, для механиков, которые обслуживают автопарк предприятияСуществует две схемы для расчёта зарплаты таких сотрудников:

  • Зарплата дополнительного рабочего высчитывается по среднему проценту планового объёма. Полученный объём продукции за расчётный период по всем объектам складывается, а потом делится на сумму плановых показателей. Затем вычисляется заработок человека, зависящий от отработанных часов. Получившееся значение корректируется на подсчитанный средний процент выполнения плана.
  • Если обслуживается несколько объектов, доля тарифа, которая будет относиться к каждому, высчитывается делением ТС на количество объектов. Потом определяется косвенная расценка — доля тарифной ставки делится на норму выработки или норму времени по основному объекту. Заработок по объекту получается из умножения косвенной расценки на реальные результаты. Вся зарплата за исчисляемый период складывается из суммы платежей по всем объектам.
Рекомендуем прочесть:  Ведомость на выплату отпускных

Пример.

Наладчик технологического и вспомогательного оборудования по изготовлению изделий из пластмасс обслуживает две технологические линии, производящие выдув ПЭТ-тары и термоформовку.Дневная тарифная ставка наладчика — 2500 руб. Дневная норма выработки по линии ПЭТ-выдува составляет 50 единиц изделий, а по линии вакуумной термоформовки ПВХ — 80 единиц.

За месяц по линии ПЭТ-выдува произведено 1100 единиц продукции, по линии термоформовки — 1760 единиц.Косвенная сдельная расценка по линии ПЭТ-выдува равна 2500 : (50 ед.

х 2) = 25 руб. Косвенная сдельная расценка по линии вакуумной теромоформовки ПВХ равна: 2500 : (80 ед.

х 2) = 15,63 руб.Общий месячный заработок наладчика равен (25 руб. х 1100 ед.) + (15,63 руб. х 1760 ед.) = 55 008,80 руб.Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»www.pro-personal.ruКомплектовщику установлена часовая тарифная ставка 240 руб. За месяц он отработал 168 часов. Этот работник обслуживает пять основных рабочих, совокупное количество основных рабочих часов которых за месяц составило 840.
Этот работник обслуживает пять основных рабочих, совокупное количество основных рабочих часов которых за месяц составило 840.

За месяц основными рабочими было выработано 1000 нормо-часов.Средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими равен 1000: 840 х 100 = 119,05%. Заработная плата комплектовщика за месяц составила (240 х 168 х 119,05) / 100 = 48 001 руб.Е.

В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»www.pro-personal.ruСмешанная оплата — «золотая середина» между повременной и сдельной оплатой труда.

Она успешно используется и крупными корпорациями, и мелкими фирмами.Чаще всего такой вариант выбирают консервативные руководители, которые стремятся повысить эффективность производства, но в то же время требуют постоянного присутствия сотрудников на рабочих местах. Кроме того, переход на сдельно-повременную оплату позволит компании не потерять ценных сотрудников в периоды простоя.Сдельно-повременная система оплаты финансово защитит работников от простоев в работеПри смешанной системе работник гарантированно получает фиксированный оклад, который никак не связан с эффективностью труда.

Как правило, эта часть зарплаты составляет 60–70% от тарифа и начисляется за отработанные часы. А вот размер надбавки зависит от качества выполненной работы, достижения плановых показателей, эффективности использования времени.Альтернативный вариант — расчёт бонуса на основе показателей эффективности KPI. Как правило, в этом случае вознаграждение выплачивается в конце определённого календарного периода — месяца, квартала или года.Основная «фишка» аккордной сдельной системы заключается в том, что в этом случае работнику платят не за единицу продукции или одного клиента, а за проект целиком.

В наряде обязательно прописывают даты начала и планируемого завершения работ. Работник может завершить проект раньше срока и перейти к работе над следующим.Для расчёта зарплаты составляется детальная калькуляция, где перечисляются все виды работ, их объём и стоимость.

В случае если аккордный наряд рассчитан на несколько месяцев, оплата также разбивается на несколько частей. Размер авансов зависит от уже выработанного объёма.Аккордная система подходит как для бригад, так и для индивидуальных исполнителей. В качестве дополнительной мотивации можно использовать систему премирования.Пример.

Бригада в составе одного ремонтника-электрика и двух ремонтников-станочников произвела ремонт деревообрабатывающих станков за четыре дня (32 рабочих часа) в соответствии с заданием, выданным в виде аккордного наряда.Время работы электрика — 10 часов, станочников — по 22 часа. Общая стоимость выполненных работ составила 12 800 руб.Членам бригады был начислен заработок:

  1. каждому ремонтнику-станочнику — 12 800 руб.: 32 час. х 22 час. / 2 чел. = 4400 руб.
  2. ремонтнику-электрику — 12 800 руб.: 32 час. х 10 час. = 4000 руб.;

Е. В. Васильева, налоговый консультант ЗАО «Линк»www.pro-personal.ruАккордная система может использоваться в строительстве, где учитываются все работы по проектуПроцесс внедрения сдельной оплаты довольно прост.

Его основные этапы:

  • Уведомление работников о предстоящих изменениях.
  • Добавление пункта о сдельной оплате в коллективный договор и другие локальные акты.
  • Изменение типового трудового договора (раздел об условиях оплаты труда).
  • Согласование новой концепции оплаты труда с представителями профсоюзов (если они есть) и коллективом организации.
  • Предварительное обсуждение изменений с сотрудниками компании.
  • Заключение дополнительных соглашений и утверждение сдельных расценок для сотрудников, которые раньше получали оклад.
  • Утверждение приказа об изменении формы оплаты труда.
  • Разработка положения об оплате труда, расчёт сдельных расценок и бонусов.

Как видите, документов, в которых придётся что-то изменить, не так уж много. При этом у вас будет время на то, чтобы уладить все формальности — по закону изменить систему оплаты вы сможете только через 2 месяца после того, как предупредите об этом подчинённых.Переход с оклада на оплату за результат — мощная «встряска» для любого бизнеса.

Часть персонала при этом неизбежно отсеивается, рабочий процесс становится более динамичным и напряжённым, а на адаптацию персоналу может потребоваться несколько месяцев.

Чтобы новая система была эффективной, вы должны хорошо понимать, что мотивирует ваших сотрудников.Откровенно говоря, самое сложное из того, что вам предстоит, — это «разговор по душам» с коллективом.

Приготовьтесь к тому, что работники воспримут новость об изменении системы оплаты крайне негативно, особенно если мы говорим не о молодой команде, а о зрелом коллективе, состоящем из 30–40-летних. Я неоднократно замечала, что именно в переломные моменты огромную роль начинает играть нематериальная мотивация.

Ваши работники боятся утратить актуальность и оказаться «за бортом». Им нужно ощущать собственную значимость.

Покажите подчинённым, что вы их цените, не избегайте неудобных вопросов — честный, открытый разговор позволит вам завоевать уважение и доверие работников.

Ваши сотрудники должны понимать, что вы на их стороне. А уж за сильным лидером, который готов брать на себя ответственность, поддерживать, учить, помогать, люди пойдут куда угодно.

Даже на работу со сдельной оплатой.Итак, ваша компания готова перейти на новый формат работы. Первым шагом будет разработка положения об оплате труда. Это довольно длительный и трудоёмкий процесс, но если вы уже продумали алгоритм начисления вознаграждений и штрафов, всё сводится к монотонному заполнению бумаг.Положение об оплате труда — один из важнейших внутренних актов компании, который в подробностях описывает механизм расчёта выплат, базовые расценки для разных видов продукции и услуг, порядок начисления премий и т.
Это довольно длительный и трудоёмкий процесс, но если вы уже продумали алгоритм начисления вознаграждений и штрафов, всё сводится к монотонному заполнению бумаг.Положение об оплате труда — один из важнейших внутренних актов компании, который в подробностях описывает механизм расчёта выплат, базовые расценки для разных видов продукции и услуг, порядок начисления премий и т. д. Этот документ пишется по стандартному шаблону и содержит такие блоки информации:

  1. перечисление всех сотрудников или структурных подразделений, к которым применяются правила положения;
  2. название организации с указанием Ф. И. О. непосредственного руководителя;
  3. каковы обязанности работников, чья заработная плата высчитывается по схеме сдельной тарификации;
  4. какие присутствуют нормы и гарантии со стороны работодателя;
  5. нормы и правила, прописанные в законодательстве, на которые ссылаются создатели документа;
  6. за какие заслуги полагаются надбавки;
  7. указание специфики деятельности и тарификации (за какие услуги полагается определённая плата);
  8. присутствует ли система премиальных и поощрительных выплат;
  9. с какого момента положение вступает в силу.

Для удобства информацию обо всех надбавках, бонусах и премиях принято оформлять в виде таблиц.

В соответствующей графе записывают ставки по процентам за каждый вид компенсаций: за сверхурочные, работу в праздничные дни и ночные смены.Положение о сдельной оплате труда подписывает генеральный директор компании. Но решающий голос в этом случае принадлежит самим работникам: если предложенные условия их не устраивают, руководителю придётся пойти на уступки и найти компромисс.Справка: если расценки изменились, составлять новое положение не нужно — все поправки можно сразу вносить в действующий документ.

Но начислять зарплаты по новым тарифам, опять же, можно будет только после того, как вы получите одобрение от профсоюза и сотрудников фирмы.

На первой странице нужно указать все виды работ, должности и конкретных сотрудников, для которых вы планируете использовать сдельную оплату Уровень оплаты может зависеть не только от выработки, но и от уровня квалификации сотрудника В приложении указывают единицы измерения, трудоёмкость и сдельную расценку для каждого вида работ При составлении таблицы сдельной оплаты все виды работ группируют по направлениям Положение об оплате труда вступает в силу только после того, как будет одобрено представителями профсоюзаПоложение об оплате — это всего лишь альтернативная концепция системы мотивации, которая сама по себе ни к чему не обязывает ни работодателя, ни сотрудников. Чтобы утвердить новые правила, руководитель должен издать соответствующий приказ.

Приказ является распорядительным документом, обязательным для выполнения, и имеет юридическую силу.Опять же, каких-то стандартизованных шаблонов, требований к оформлению нет.

Приказ составляется в свободной форме, с учётом особенностей делового стиля. В тексте необходимо указать:

  1. дату подписания и номер нового положения об оплате труда;
  2. номер, дату и место подписания документа;
  3. Ф. И. О. и должность сотрудника, который будет осуществлять контроль за исполнением приказа.
  4. общую информацию о предприятии: название, форму собственности, сведения о личности руководителя;
  5. сроки введения изменений (не менее 60 дней с момента издания приказа);
  6. новые методики оценки качества и продуктивности труда;
  7. кто будет переведён на сдельную оплату — структурные подразделения, должности, Ф. И. О. конкретных сотрудников;
  8. основание для создания приказа: введение новой формы организации труда, реорганизация структуры управления, изменение технологии изготовления продукции и т. п.;

Как только решение будет подписано кем-то из руководителей высшего звена, информацию о нём нужно внести в журнал учёта внутренних документов или специальный реестр приказов.

Документу присваивают регистрационный номер и передают сотруднику, которого назначили ответственным за выполнение приказа.

Он также ставит свою подпись, подтверждая, что ознакомился с новым распоряжением.Важно: без подписи гендиректора или другого уполномоченного лица приказ не будет считаться действительным.

Причём она должна быть сделана от руки — использовать на таких документах факсимильные штампы запрещено.Готовый приказ подшивается в папку с текущей распорядительной документацией. Там он хранится в течение всего срока действия — до тех пор, пока на предприятии будут использоваться те же тарифы и условия оплаты труда.

После утверждения нового приказа утратившие актуальность документы передаются в архивный отдел. По закону перейти на сдельную форму оплаты работодатель сможет только через 2 месяца после утверждения соответствующего приказа Директор может назначить сотрудника, который будет отвечать за исполнение конкретного приказа, либо оставить контроль за собой При утверждении новой редакции положения об оплате труда в приказе также стоит перечислить документы, утратившие силуСогласно , если работодатель хочет внести какие бы то ни было изменения в трудовой договор, он должен предупредить об этом сотрудника как минимум за 2 месяца. Так что заняться подготовкой писем стоит сразу после того, как только профсоюз или коллектив дал добро на внедрение новой системы оплаты.Составляются такие уведомления в свободной форме.

Какого-то единого образца нет, но желательно, чтобы ваше сообщение было максимально информативным и целиком умещалось на одной странице А4.

Что должно быть в тексте письма:

  1. предложение перевестись на другую должность (если в организации есть открытые вакансии).
  2. описание новых условий труда, предлагаемых сотруднику;
  3. дата, когда изменения окончательно вступят в силу;
  4. объяснение причин, по которым компания вынуждена изменить старые условия;

Все уведомления распечатываются в двух экземплярах. Один из них выдаётся сотруднику на руки, а второй вносится в реестр уведомлений и отправляется в архив предприятия. Получая свою копию, работник также обязан подписать «директорский» экземпляр, подтверждая, что получил оповещение в срок.

Для изменения существенных условий трудового договора требуются весомые основания: реорганизация, отсутствие спроса на продукцию и так далее Современные шаблоны позволяют вообще не тратить время на написание ответа — достаточно просто поставить подпись в соответствующем поле О мелких корректировках сотрудникам можно сообщить, указав конкретные пункты трудового договора, которые будут измененыОписание условий оплаты труда — обязательный пункт, который должен присутствовать в любом трудовом контракте (). Поэтому после перехода на «сдельщину» вам необходимо будет внести соответствующие корректировки в текст типового соглашения.Важно: если в контракте нет информации о размере и способе выплат или хотя бы ссылки на основное положение об оплате труда, работодателю грозит штраф (от 50 до 100 тыс. руб. — для юридических лиц, от 5000 до 10 000 р.

— для частников). В редких случаях подобное нарушение может стать причиной для временной заморозки работы компании.Чтобы в процессе работы у новых сотрудников не возникало претензий по поводу расчёта заработной платы, в договоре нужно чётко прописать основные моменты:

  1. есть ли премии и за что они могут быть начислены;
  2. вид сдельной системы оплаты (прямая, прогрессивная, смешанная и т. п.);
  3. актуальные тарифы на выполнение различных работ;
  4. стоимость единицы готового изделия или оказанной услуги;
  5. периодичность выплат заработка, который по стандарту трудового законодательства должен выдаваться работникам 2 раза в месяц ().
  6. от чего идёт расчёт — от единиц готовой продукции, оказанных услуг либо от общего объёма выполненных работ;

Фактически этот раздел ТД представляет собой сжатую версию положения об оплате труда. Дублировать его содержание в самом контракте необязательно. Вы вполне можете указать форму сдельной оплаты и добавить ссылку на основной документ («Размеры тарифов устанавливаются в соответствии с…»).

В этом случае перед заключением договора человек должен ознакомиться со всеми локальными актами, которые упоминаются в тексте соглашения, и письменно подтвердить это.Лично я склоняюсь к первому варианту, когда в договоре прописываются конкретные условия, а не бесконечные отсылки к другим актам.

Вообще, заставляя соискателей штудировать положение об оплате труда, вы начинаете рискованную игру. Многим будет просто лень читать обо всех бонусах, премиях и штрафах; кто-то может запутаться в терминах или неправильно истолковать информацию.

А всплывает это всё, увы, уже в процессе работы.

Оформляя на работу «сдельщика», работодатель обязан также установить для него нормы выработки Помимо базовых тарифов, в договоре можно перечислить виды премий и надбавок, а также условия для их получения В тексте допускается использовать ссылки на другие локальные акты предприятия: положение по оплате труда, коллективный договор, тарифные соглашенияОстаётся разобраться со «старой гвардией». Работодатель не имеет права менять условия трудового договора без согласия работника. Поэтому с теми сотрудниками, которые изначально были на окладе, после введения сдельных тарифов нужно будет заключить дополнительное соглашение ().

Что должно быть в тексте:

  1. дата составления.
  2. условия изменения соглашения — пункты изначального договора, которые будут изменены, на основе каких документов будет осуществляться расчёт заработной платы и т. п.;
  3. название документа и предмет соглашения (в нашем случае это переход на «сдельщину» и утверждение нового положения об оплате труда);
  4. вводная часть — полное название организации, сведения о личности руководителя и сотрудника, с которым заключается соглашение (Ф. И. О., должность);

После того как стороны подписали новое соглашение, вознаграждение работнику будет начисляться уже по сдельным расценкам.Желательно прописать в дополнительном соглашении не только условия, но и точную дату перехода на сдельную оплатуЧтобы рассчитать доход сдельщика, нужно знать, какой объём работы он выполнил за определённый период. Поэтому, помимо стандартного табеля учёта рабочего времени, в организациях, которые используют такую систему выплат, вводятся дополнительные первичные документы:

  1. наряды на сдельную работу (формы N 414-АПК и N Т-40);
  2. накопительный рапорт о выработке (форма N Т-28);
  3. маршрутные листы и карты;
  4. табель-расчёт;
  5. рапорт о выработке за смену (форма N Т-22);
  6. ведомость учёта выработки (форма N Т-30);
  7. рапорт о выработке бригады (форма N Т-17);
  8. акт о приёмке выполненных работ и т. п.

Отталкиваясь от этих данных и нормативов труда, установленных для определённых видов работ и квалификации сотрудников, производится расчёт заработной платы.Основной фактор, от которого будет зависеть доход сотрудника, — сдельная расценка.

Существуют две формулы для расчёта этого показателя.

Первая используется на предприятиях, где устанавливаются нормы выработки, — как правило, это большие заводы, которые выпускают крупные партии однотипной продукции.

Вычислить сдельную расценку можно по формуле Ред = Тд × Нв, где:

  1. Нв — сменная норма выработки.
  2. Тд — дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая его разряду;
  3. Ред — сдельная расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции;

На мелких производствах вместо этого часто вводятся нормы времени — количество рабочего времени, необходимое работнику определённой квалификации для выполнения той или иной задачи. В этом случае вместо нормы выработки в формулу необходимо подставить установленную норму времени в часах.Система сдельной оплатыФормулаУсловные обозначенияИндивидуальная прямаяЗсд = Ред × Оn

  1. Зсд — общий заработок по сдельным расценкам, руб.;
  2. Ред — расценка за единицу каждого (n-ного) вида работ;
  3. Оn — фактический объем выработки по каждому (n-ному) виду выполненных работ.

Сдельно-премиальнаяЗсд.п. = (Зсд + Зсд × Пв + Пп × По) ÷ 100

  1. Зсд.п. — общая зарплата рабочего по сдельно-премиальной системе;
  2. Зсд — заработок рабочего по сдельным расценкам;
  3. По — процент перевыполнения показателей премирования.
  4. Пп — процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования;
  5. Пв — процент премии за выполнение показателей премирования;

Сдельно-прогрессивнаяЗсд.прог = Зсд × Кр × (1 + (Нвыр.ф — Нвыр.б) ÷ Нвыр.б))

  1. Зсд — заработок по основным сдельным расценкам;
  2. Нвыр.б — уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %;
  3. Кр — коэффициент увеличения основной расценки, взятый по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной (базовой) нормы.
  4. Нвыр.ф — фактическое выполнение норм выработки;
  5. Зсд.прог — зарплата по сдельно-прогрессивной оплате труда;

Косвенно-сдельнаяЗк.сд = Т × Ф × Yив

  1. Зк.сд — зарплата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты;
  2. Рк.сд — косвенная сдельная расценка;
  3. Yив — суммарный индекс выполнения норм основным персоналом, которых обслуживает рабочий;
  4. Ф— количество часов, фактически отработанное данным рабочим за расчётный период;
  5. φ — количество часов, отработанное основным персоналом, которых обслуживает рабочий.
  6. Т — часовая тарифная ставка рабочего, руб.;

Зк.сд = Рк.сд × φТехнически перейти на сдельную систему оплаты на предприятии несложно.

Но гораздо важнее понять, какой формат подходит вашему бизнесу в данный момент, и создать отлаженный механизм, в котором у каждого сотрудника будет реальная возможность получать справедливое вознаграждение за свой труд.Юрист, автор статей на юридическую тематику. Образование: государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный открытый университет».

Что такое сдельная заработная плата

13 сентября 2020546 прочитали3 мин.1,6 тыс. просмотров публикацииУникальные посетители страницы546 прочитали до концаЭто 33% от открывших публикацию3 минуты — среднее время чтенияТрудовым законодательством различается несколько способов расчета заработной платы. Сдельная заработная плата — это один из способов расчета с работником, который может использоваться работодателем.

Особенности этой формы расчета зарплаты будут подробно раскрыты на портале .В такой форме расчетов, в первую очередь, заинтересованы работодатели. В этом случае они снижают свои расходы на выплату заработной платы, одновременно повышая количественные показатели своего производства.

Если сотрудник получает заработную плату в виде фиксированного оклада, значит, работодатель платит как за нерабочее время, так и за выходные дни. Сотрудник в этом случае понимает, что в середине месяца получит гарантированный оклад, поэтому особо можно не напрягаться.При сдельной оплате всего вышеперечисленного нет.

И в этом большой плюс для работодателей. Они оплачивают фактический результат труда: сколько работник заработал, столько и получит. И здесь нет места никаким «пустым» тратам, которые несут большинство работодателей.

При этом такая форма расчета может предполагать для сотрудника:

  1. Получение большего дохода, чем при окладной схеме.
  2. Постоянную мотивацию — «больше сделаешь, больше заработаешь».
  3. Практически полное исключение фальсификаций со стороны работодателя.
  4. Уменьшение длительности рабочего дня, если установлен дневной план.
  5. Постоянное развитие профессиональных качеств.

Следовательно, сдельная схема расчета, помимо минусов, имеет и достаточно весомые плюсы.

Более того, в некоторых отраслях и сферах рассчитываться с работниками можно только посредством сдельной формы оплаты.

Это касается случаев, когда по-другому подсчитать единицы труда не представляется возможным.Из наименования термина становится понятно, что речь идет о сделанных / изготовленных работником материальных благ. В более простой форме термин объясняется так: сколько сделал, столько получил. И такие правоотношения не противоречат действующему трудовому законодательству.

В статье 150 ТК РФ прямо упоминается эта форма расчета заработной платы.Сдельная зарплата применяется в том случае, когда результат профессиональной деятельности работника имеет какое-либо материальное выражение. Такая форма достаточно часто применяется на производстве. К примеру, сотрудник кондитерского цеха в один день может сделать 50 пирожных, а в другой день — 150.

При такой разнице в результатах назначать работнику постоянный оклад нет смысла.Причина такого решения проста. Сегодня работник не выполняет план, а завтра — перевыполняет. Работодателю придется постоянно контролировать работу своих сотрудников, чтобы они сильно не отступали от производственных норм.

При сдельной оплате таких проблем нет. Работодателю достаточно посчитать количество пирожных, которые изготовил за день каждый сотрудник цеха, и подбить дневной итог в отношении каждого из них.Любые трудовые отношения закрепляются документальным соглашением.

При бессрочном контракте заключается стандартный трудовой договор, в котором прописывается вариант расчета и начисления заработной платы. Это условие обязательно прописывается отдельным пунктом.При временных трудовых правоотношениях заключается срочный контракт с работником, либо гражданско-правовой договор.

Выполнение разовой работы сопровождается заключением договора ГПХ. В каждом из этих случаев работодатель извещает потенциального работника о том, что заработная плата будет им рассчитываться по сдельной схеме.Потенциальный работник имеет право согласиться или не согласиться на такое условие.

Но как-либо скрывать от него форму расчета заработной платы нельзя. При этом сдельная оплата может предполагать в день:

  1. Отсутствие каких либо установок и нормативов.
  2. Конкретный объем работы.
  3. Минимальную и максимальную выработку.

Эти показатели могут устанавливаться в отношении одного работника, либо в отношении коллектива (бригады) работников.

В первом случае плоды трудовой деятельности подсчитываются в отношении одного работника, который получает оплату за свои индивидуальные заслуги. Вторая схема — результаты профессиональной деятельности подсчитываются в отношении бригады работников.Оплата производится одним траншем ответственному лицу, которое затем выплачивает каждому рабочему положенную заработную плату.

Такая схема широко применяется на строительных объектах. Заказчик оценивает работу бригады рабочих, после чего оплачивает их труд в соответствии с достигнутой ранее договоренностью.Трудовое законодательство предусматривает несколько вариаций сдельной оплаты труда.

Какую именно из них применяет работодатель, — решать только ему. Но суть такой схемы расчета всегда остается одной и той же.

Принято различать следующие вариации:

  1. Сдельно-прогрессивная.
  2. Сдельно-премиальная.
  3. Смешанная (повременно-сдельная).
  4. Прямая сдельная.
  5. Аккордная.

Если работодатель планирует оплачивать труд сотрудника по одной из этих схем, то наименование схемы он обязательно прописывает в трудовом соглашении.

Неточность в формулировке способа расчета с работником может привлечь внимание надзорных органов.

При этом чаще всего на практике применяется первый вариант из списка — прямая сдельная оплата труда.При данной схеме труд работника оценивается исходя из твердых расценок на единицу произведенной продукции.

При оплате труда в учет берется профессиональная квалификация каждого сотрудника.

Минусом для работодателя здесь выступает отсутствие материальной заинтересованности работника, который знает, что за определенный объем работы он получит оплату по фиксированной ставке.Такая позиция может повлиять на производительность всего коллектива в целом. Качество работы так же находится под угрозой ухудшения.

Решение проблемы находится в системе дополнительного премирования сотрудников по результатам работы.Основанием данной формы является вышеописанная прямая сдельная схема оплаты. Только в данном случае к фиксированным твердым расценкам работодатель добавляет возможность получения премий по итогам работы. У каждого отдельного сотрудника повышается заинтересованность в достижении хороших результатов.

Это обстоятельство положительно сказывается на состоянии всего производства в целом. Премии могут выплачиваться в следующих случаях:

  1. Перевыполнение плана.
  2. Повышение качества продукции.
  3. Отсутствие производственного брака.
  4. Снижение затрат и общий рост производительности труда.
  5. Выполнение плана раньше намеченного срока или в срок.

Условия премирования прописываются в соглашениях с работниками.

Здесь работодатель сам решает, какого размера будет премия, при каких обстоятельствах она выплачивается, и когда полностью исключается. На этот счет трудовое законодательство содержит только рекомендательные нормы, которых желательно придерживаться.Еще одна разновидность сдельной оплаты труда. Применяется она в том случае, когда работа не поддается нормированию.

Ее применение часто встречается при ремонтных и строительных работах.При аккордной схеме оплачивается не отдельная операция или работа, а конечный результат. К примеру, хозяин новой квартиры заказывает отделку у строителей: от штукатурки до оклейки обоев. Оплачиваться результат труда в данном случае будет тогда, когда будут оклеены обои, и появится общая картина.Использование этой схемы не исключает премирование при достижении результата раньше оговоренного срока.

Учитывая, что стороны уже заранее знают, каким будет размер оплаты труда, не исключается авансирование работников. Выдача авансов практикуется при длительном характере той или иной работы.Применяя эту форму, работодатель обязуется рассчитываться с сотрудниками по оговоренному фиксу, который повышается в случае достижения каких-либо результатов.

В пределах установленных норм производительности работа оплачивается по фиксированной части (по прямым сдельным расценкам), сверх нормы — по увеличенной ставке.При этой форме оплаты заработок растет быстрее, чем фактическая производительность труда. Ее целесообразно вводить временно, — на несколько месяцев.

Прогрессивная форма предполагает повышение ставки до 2 раз. Целесообразность ее применения встречается при выполнении какого-либо срочного заказа, или при закрытии производственного сезона.Смешанная форма представляет собой синтез повременной и сдельной форм оплаты.

При повременной системе заработок работника складывается не из произведенных им единиц труда, а из фактически отработанных часов.К примеру, ставка в час составляет 200 рублей.

Одна рабочая смена длится 8 часов. Соответственно, при повременной форме работник получает 1600 рублей в день.Если речь идет о синтезе двух вариаций оплаты труда, значит, работодатель имеет право устанавливать дневной объем в отношении каждого сотрудника.

На выполнение этого объема работы у работника есть 8 часов.

В данном случае производительность труда привязывается к длительности рабочей смены.


prinyatie-nasledstva.ru © 2021
Наверх