Главная - Другое - При сокрашеннии должности какие должны дать документы

При сокрашеннии должности какие должны дать документы


При сокрашеннии должности какие должны дать документы

Все о сокращении персонала


Добавить в «Нужное» Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 19 августа 2016 г.М.Г. Суховская, юрист Е.А. Шаповал, юрист, к. ю. н. Не секрет, что, мягко говоря, непростая экономическая ситуация в стране вынуждает многих работодателей прибегать к такой мере минимизации расходов, как сокращение численности или штата работников. При сокращении численности уменьшается количество работников, занимающих одинаковые должности.

А при сокращении штата из штатного расписания исключаются какие-либо должности либо структурные подразделения (то есть меняется внутренняя структура фирмы).

Процедура увольнения по этому основанию не только малоприятная, но также длительная и муторная. Кроме того, если сокращение будет проведено с нарушениями, уволенные сотрудники смогут через суд восстановиться на работе, а работодателю, в свою очередь, придется выплатить им средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, а также возместить судебные издержки. Тем же самым чревато и фиктивное сокращение, которое нередко используется как предлог для расставания с неугодными работниками.

Например, когда работодатель после увольнения сотрудника якобы по сокращению штата спустя непродолжительное время вводит в штатное расписание должность с другим названием, но обязанности по ней совпадают с обязанностями по сокращенной должности; ; . Прежде чем мы начнем пошагово разбирать процедуру сокращения, сразу скажем, каких сотрудников сокращать запрещено. Это, , :

  1. беременные женщины.

Если женщина на момент увольнения по сокращению не знала о своей беременности, а узнала об этом позже, она через суд может восстановиться на работе, даже если беременность по какой-то причине не сохранилась; ;

  1. сотрудники, которые в момент увольнения по сокращению находятся на больничном или в отпуске, причем в каком именно — ежегодном, учебном или неоплачиваемом, значения не имеет.

    Но после того как период нетрудоспособности или отпуск закончится, такие сотрудники могут быть уволены.

  2. женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (в том числе находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, как неработающие, так и работающие на условиях неполного рабочего времени);
  3. единственный кормилец ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, — при условии, что второй родитель нигде не работает. Единственным кормильцем может быть не только один из родителей (мать или отец) ребенка, но и его опекун или попечитель;
  4. одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), другие работники, воспитывающие таких детей без матери (например, отцы, опекуны);

Работодатель не должен каким-либо образом обосновывать, почему он принял решение о сокращении численности или штата; ; . Что касается несовершеннолетних работников, то их сокращать можно, но предварительно нужно получить письменное согласие:

  1. из территориальной трудинспекции;
  2. из местной комиссии по делам несовершеннолетних.

Если будет сокращаться только численность работников, то приказ так и надо назвать — о сокращении численности работников.

Если же будет сокращение штата, то надо издавать приказ об изменении штатного расписания. Этим же приказом можно утвердить и специальную комиссию из числа сотрудников организации, которая будет заниматься собственно всеми «бумажными» нюансами сокращения: составлением списка сокращаемых работников, вручением им уведомлений о предстоящем увольнении, извещением службы занятости и т. д. Приводим образец приказа об изменении штатного расписания организации.

г. Москва 07.06.2016 В связи со значительным сокращением объема продаж ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Внести изменения в штатное расписание от 01.01.2015, исключив из него следующие штатные должности: — продавец-консультант — 3 ед.; — водитель легкового автомобиля — 2 ед.; — кладовщик — 3 ед.

2. Настоящие изменения в штатное расписание от 01.01.2015 вступают в силу с 01.09.2016. 3. Для проведения мероприятий по сокращению сформировать комиссию в составе: — Сташевская И.Н. (начальник отдела кадров) — председатель комиссии; — Прутикова Е.Д.

(бухгалтер по расчету заработной платы); — Мальцев О.С.

(заведующий складом). 4. Поручить комиссии: — сформировать список подлежащих сокращению работников; — подготовить уведомления для территориального органа занятости о предстоящем сокращении; — подготовить предложения о предоставлении высвобождаемым работникам другой работы с учетом требований трудового законодательства; — уведомить работников о предстоящем расторжении трудовых договоров и предоставляемых им в связи с этим правах и гарантиях.

5. Главному бухгалтеру Зонтовой А.О. обеспечить выплаты работникам, увольняемым в связи с сокращением штата, в соответствии со ст.

178 Трудового кодекса РФ. 6. Контроль за выполнением приказа возложить на председателя комиссии И.Н.

Сташевскую. Генеральный директор Ю.Т. Бондарев Для удобства информацию об уведомлении службы занятости мы свели в таблицу. В какие сроки надо уведомить орган занятости Какой документ подается

  1. увольнение массовое
  1. предприниматель — за 2 недели до увольнения работников
  2. организация — не позднее чем за 3 месяца до планируемого увольнения;
  1. форма «Информация о массовом высвобождении работников» (далее — Положение о массовом высвобождении);
  2. форма «Сведения о высвобождаемых работниках» (в ней конкретизируются сведения по каждому увольняемому работнику)
  1. увольнение не считается массовым
  1. предприниматель — за 2 недели до увольнения работников
  2. организация — не позднее чем за 2 месяца до планируемого увольнения;
  1. произвольная форма, в которой надо указать наименование работодателя, адрес, сроки сокращения, число увольняемых, их ф.

    и. о., профессию, специальность, сведения о зарплате

  2. форма, утвержденная региональным органом занятости (обычно размещается на его сайте);
  3. форма «Сведения о высвобождаемых работниках»;

Критерии массового увольнения закрепляются в отраслевых, региональных или территориальных соглашениях; см., например, .

Если в названных документах таких критериев нет, увольнение считается массовым при сокращении численности или штата работников в количестве:

  1. , № 16, № 16, № 16, № 16
  2. Нет ответа по поставленные вопросы
  3. , № 5, № 5, № 5, № 5
  4. , № 17, № 17, № 17, № 17, № 17
  5. , № 22
  6. на вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую работник может занимать (выполнять) с учетом квалификации и состояния здоровья.
  7. Почему оценка снижена?
  8. , № 12, № 12
  9. , № 6, № 6, № 6
  10. Тема не актуальна
  11. , № 10, № 10, № 10, № 10, № 10
  12. совместители;
  13. , № 14, № 14
  14. , № 19
  15. должности, занятые лицами, работающими по совместительству; .
  16. , № 12, № 12
  17. , № 1
  18. , № 8
  19. для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени:
  20. Нужно больше примеров
  21. хочу читать статьи бесплатно и попробовать все возможности подписчика
  22. , № 21, № 21, № 21
  23. Статья появилась слишком поздно
  24. , № 6
  25. , № 8
  26. , № 9, № 9, № 9, № 9
  27. я не подписчик, но хочу им стать
  28. Другое
  29. , № 22, № 22, № 22
  30. основание и дата увольнения;
  31. 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  32. уровнем его теоретических знаний и практических навыков. Степень освоения может выражаться в квалификационном разряде, классе, категории (например, токарь 2-го разряда).
  33. , № 21
  34. 500 и более человек в течение 90 календарных дней За непредставление или несвоевременное представление уведомления о сокращении работников орган занятости может через суд вынести предупреждение и даже оштрафовать, :
    • организацию — на 3000—5000 руб.;
    • ее руководителя (предпринимателя) — на 300—500 руб.

    Правда, для этого нарушение должно быть обнаружено в пределах 3 месяцев, которые отсчитываются со дня, следующего за днем срока, когда должна быть представлена соответствующая информация; . Если в организации есть профсоюз, в этом случае также необходимо уведомить профсоюз о сокращении в те же сроки и по той же форме, что и орган занятости, даже если под сокращение попали работники, не состоящие в профсоюзе.

    Обязательно зафиксируйте дату получения этого уведомления профсоюзом, поскольку нельзя начать предупреждать работников об увольнении (см. шаг 5) ранее этой даты.

    Чуть более четверти опрошенных откладывают деньги на случай потери работы В отношении работников, состоящих в профсоюзе или являющихся членами комиссии по трудовым спорам, нужно направить в профсоюз проект приказа об увольнении по сокращению.

    К проекту надо приложить копию приказа об изменении штатного расписания или сокращении численности (см.

    шаг 1), . Профсоюз должен дать мотивированный письменный ответ в течение 7 рабочих дней со дня получения запроса. При пропуске этого срока (или при непредоставлении профсоюзом ответа) его мнение можно не учитывать.

    Если профсоюз не согласился с увольнением, то в течение 3 рабочих дней нужно провести совместные консультации с профсоюзом, оформляемые протоколом. Кстати, наличие возражений со стороны профсоюза и недостижение согласия во время совместных консультаций не мешает увольнению работника — члена профсоюза.
    Кстати, наличие возражений со стороны профсоюза и недостижение согласия во время совместных консультаций не мешает увольнению работника — члена профсоюза. При недостижении согласия работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления документов в профсоюз может принять окончательное решение по вопросу об увольнении работника.

    Причем работника можно уволить только в течение месяца со дня получения мнения профкома. В этот срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Однако такое увольнение работник или профсоюз в течение 10 календарных дней может обжаловать в трудинспекцию.

    И если она признает увольнение незаконным, то может восстановить уволенного сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула. Когда надо направить проект приказа в профсоюз? На получение мнения профсоюза у вас уйдет максимум 10 рабочих дней.

    На то, чтобы после этого успеть уволить такого работника, у вас есть месяц (исключая время болезни работника, нахождения его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)) со дня получения мнения профкома. Следовательно, проект приказа надо направить в профком не ранее чем за месяц и не позднее чем за 10 рабочих дней до запланированной даты увольнения сокращаемого сотрудника.

    К примеру, сокращение работника запланировано на 5 сентября 2016 г.

    Отсчитываем в обратном порядке 1 месяц.

    В итоге проект приказа об увольнении работника и иные документы нужно представить профсоюзу не ранее 5 августа 2016 г.

    Вместе с тем крайний срок представления профсоюзу этих документов при пятидневной рабочей неделе с выходными днями в субботу и воскресенье — 22 августа 2016 г.

    (чтобы у профсоюза было время для выражения мнения и консультаций с работодателем).

    Нарушение этого срока — основание для признания увольнения члена профсоюза незаконным и его восстановления на работе.

    Сразу скажем, что преимущественное право нужно учитывать только в отношении тех работников, которые занимают одинаковые должности, часть из которых сокращается. Если работодатель сокращает все штатные единицы по одной должности или единственную должность, не имеющую аналогов, преимущественное право на оставление на работе проверять не нужносм., например, , ; ; .

    Итак, у кого же есть преимущество? Перво-наперво у работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Квалификация — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника.

    Производительность труда — показатель эффективности использования трудовых ресурсов. Измеряется количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенной одним работником за определенное времяРайзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь.

    М.: Цифра-М, 2011. Сравнивая производительность труда, можно учитывать, к примеру, данные:

    • о выполнении норм выработки или порученных заданий;
    • о наличии промахов в работе и дисциплинарных взысканий либо, наоборот, поощрений.

    Квалификация работника подтверждается:

    • наличием у него профессионального образования;
    • уровнем его теоретических знаний и практических навыков. Степень освоения может выражаться в квалификационном разряде, классе, категории (например, токарь 2-го разряда).

    Наличие у работника образования более высокого уровня не всегда создает для него преимущества.

    Можно сократить работника с высшим, но не профильным образованием, а оставить работника со средним специальным профильным образованием, поскольку он имеет более высокую квалификацию именно по конкретной профессии. Если же у сравниваемых работников производительность труда и квалификация равны, тогда преимущество остаться имеют, в частности, сотрудники:

    • семейные — при наличии у них двух или более иждивенцев (то есть нетрудоспособных членов семьи (супруги (а), родителей, детей), находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая для них является постоянным и основным источником средств к существованию);

    Факт нахождения на иждивении можно подтвердить справками о доходах членов семьи (о размере стипендии, пенсии), а также документами, подтверждающими родство.

    • не имеющие в семье других работников с самостоятельным заработком (здесь учитываются трудоспособные неработающие члены семьи, которые не подпадают под понятие «иждивенцы»);
    • получившие в период работы у этого работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
    • инвалиды боевых действий по защите Отечества;
    • повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

    Коллективным договором могут быть установлены и другие категории работников, у которых при сокращении есть преимущественное право.

    Если у двух сокращаемых работников одинаковые производительность и квалификация и нет преимущественного права, кого из них уволить, решает работодатель.
    Работодатель не обязан предлагать сокращаемому работнику:

    • вакантные вышестоящие должности; ; ;
    • должности, занятые лицами, работающими по совместительству; .

    Сократить работника можно, только если его невозможно перевести с его согласия в этой же организации:

    • на вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника;
    • на вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую работник может занимать (выполнять) с учетом квалификации и состояния здоровья.

    Под вакантной должностью обычно понимается должность, предусмотренная штатным расписанием и никем не занятая (в том числе и совместителем).

    Работнику нужно предложить все подходящие для него вакансии, которые у работодателя есть в данной местности (то есть в этом населенном пункте). Если работник трудится в структурном подразделении фирмы, то при отсутствии вакансий в подразделении ему нужно предложить вакансии в иных подразделениях в данной местности.

    Если работник трудится в структурном подразделении фирмы, то при отсутствии вакансий в подразделении ему нужно предложить вакансии в иных подразделениях в данной местности.

    Если есть вакансии, на которые сокращаемый работник может быть переведен только после прохождения обучения, то он не имеет права требовать от работодателя направить его на профессиональную переподготовку или повышение квалификации. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором. Имеющиеся в компании вакансии сокращаемому работнику лучше предлагать в письменном виде.

    Как правило, первое предложение включается в текст уведомления о предстоящем сокращении. Если же на момент уведомления подходящих вакансий нет либо работник от них отказался, тогда в течение всего времени со дня уведомления работника и до его увольнения ему нужно предлагать вакантные должности, появляющиеся в этот период. Каждого из них надо предупредить персонально и под роспись не позднее чем за 2 месяца до увольнения.

    Например, если работника предупредили о сокращении 14 июня, срок предупреждения истечет 15 августа, потому что 14 августа в этом году приходится на воскресенье.

    Однако никто не запрещает предупредить и за больший срок. Предприниматель, имеющий работников, вправе установить в трудовых договорах собственный срок, за который он должен предупреждать о предстоящем увольнении при сокращении численности (штата).

    Если под сокращение попадают сотрудники, с которыми заключен трудовой договор на срок до 2 месяцев, а также сезонные работники, то их надо уведомить в иные сроки. В первом случае — не менее чем за 3 календарных дня, а сезонного работника — не позднее чем за 7 календарных дней. Утвержденной формы уведомления о сокращении нет.

    Обычно оно делается в произвольной форме на имя каждого сокращаемого работника и в двух экземплярах. Вот примерный образец уведомления. Продавцу-консультанту Моховой А.П.

    14.06.2016 В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что в связи с сокращением штатных должностей, проводимым на основании приказа генерального директора ООО «Зона игр» от 07.06.2016 № 27 «Об изменении штатного расписания», занимаемая Вами штатная должность продавца-консультанта подлежит сокращению с 01.09.2016.

    Предлагаем Вам перевод на работу по должности оператора ПК с окладом в размере 25 000 руб. Информируем Вас, что при отказе от этого перевода, а также при отказе от перевода на другие вакантные должности,Если в компании нет вакансий, которые работодатель обязан предложить работнику при сокращении, тогда вместо предложения о переводе в уведомлении указывается следующее: «Информируем Вас об отсутствии в ООО “Зона игр” другой работы (как вакантной должности, соответствующей Вашей квалификации, так и вакантной нижеоплачиваемой должности), которую Вы можете выполнять с учетом Вашей квалификации и состояния здоровья.

    При появлении таких вакансий в течение срока предупреждения об увольнении они будут Вам предложены в письменной форме» которые будут Вам предложены при их наличии в период по 31.08.2016 с учетом Вашей квалификации и состояния здоровья, трудовой договор с Вами будет расторгнут 31.08.2016 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

    При увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников организации) Вам будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также будет сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства в соответствии со ст.

    178 Трудового кодекса РФ. Генеральный директор Ю.Т. Бондарев Экземпляр уведомления получилаОбязательно попросите работника расписаться на уведомлении и проставить своей рукой дату его получения.

    Этот экземпляр нужно хранить в личном деле работника.

    Если же работник откажется расписаться на уведомлении, то надо составить об этом акт А.П.

    Мохова 14.06.2016Обязательно попросите работника расписаться на уведомлении и проставить своей рукой дату его получения.

    Этот экземпляр нужно хранить в личном деле работника. Если же работник откажется расписаться на уведомлении, то надо составить об этом акт Для работодателя выплата компенсации за досрочное увольнение при сокращении невыгодна, ведь работник получит ее не за работу, а за согласие на увольнение до истечения срока предупреждения. Если сокращаемый работник не возражает, то с ним можно расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении.

    Однако при досрочном увольнении работнику придется выплатить компенсацию за досрочное увольнение сверх тех сумм, которые полагаются ему при сокращении, . Например, если работник согласен уволиться за 2 месяца до даты сокращения, ему придется выплатить в день увольнения три средних месячных заработка. Компенсация за досрочное увольнение рассчитывается так:

    • для работников, кроме тех, кому установлен суммированный учет рабочего времени:
    • для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени:

    Как правило, досрочное увольнение оформляется специальным соглашением.

    г. Москва 17.06.2016 Общество с ограниченной ответственностью «Зона игр», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Бондарева Юрия Тимофеевича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Горохова Галина Сергеевна, занимающая должность продавца-консультанта, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили соглашение о нижеследующем.
    г. Москва 17.06.2016 Общество с ограниченной ответственностью «Зона игр», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Бондарева Юрия Тимофеевича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Горохова Галина Сергеевна, занимающая должность продавца-консультанта, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили соглашение о нижеследующем. В связи с проводимым сокращением штата работников (приказ генерального директора ООО «Зона игр» от 07.06.2016 № 27) занимаемая Работником штатная единица по должности продавца-консультанта подлежит сокращению с 01.09.2016, о чем Работник был письменно уведомлен под роспись 14.06.2016.

    Стороны договорились 01.07.2016 расторгнуть трудовой договор между Работодателем и Работником от 01.03.2012 № 10-ТД.

    При увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ Работнику будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ, а также выплачена дополнительная компенсация за увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении в размере двух средних месячных заработков (ст.

    180 ТК РФ). Генеральный директор Ю.Т. Бондарев Продавец-­консультант Г.С.

    Горохова СИТУАЦИЯ 1. Если сокращаемый работник дал согласие перейти на другую работу, нужно:

    • заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе;
    • издать приказ о переводе, ;
    • внести запись о переводе в трудовую книжку работника;
    • отразить информацию о переводе в разделе «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника, где он должен будет расписаться.

    Отказ работника от перевода надо зафиксировать в произвольной форме, например, это можно сделать прямо на уведомлении о сокращении.

    СИТУАЦИЯ 2. Если сокращаемый работник отказался от перевода на вакантную работу либо у работодателя нет подходящих вакансий, ничего не остается, как уволить работника. Порядок действий при этом такой.

    ДЕЙСТВИЕ 1. Издаем приказ об увольнении за подписью руководителя. За основу можно взять унифицированную форму № Т-8 или № Т-8а.

    В приказе приводится точное основание увольнения, к примеру «сокращение штата работников организации». Приказ надо составить не позднее дня увольнения и не забыть ознакомить с ним работника под роспись.

    Если же он отказывается расписываться, тогда на приказе делается соответствующая отметка, например «Ознакомиться под роспись с приказом отказался». ДЕЙСТВИЕ 2. В день увольнения работнику выдается трудовая книжка, где надо сделать следующую запись.

    ДЕЙСТВИЕ 3. В заключительном разделе личной карточки работника указываются:

    • основание и дата увольнения;
    • дата и номер приказа об увольнении.

    В этом же разделе работник ставит свою подпись.

    Рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск вам поможет калькулятор: Во-первых, это зарплата за время, отработанное в месяце увольнения, и компенсация за неиспользованный отпуск. Во-вторых, выходное пособие. Поскольку это выплата за сам факт увольнения, ее надо произвести в день увольнения работника (в том числе совместителя), , .

    Пособие выплачивается на основании приказа об увольнении.

    Отдельного приказа о выплате пособия издавать не нужно. На расчет выплат при увольнении никак не влияет применяемая в организации система оплаты труда: окладная, сдельная, на основе часовых, дневных или месячных тарифных ставок.

    Выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка увольняемого работника. Исключение составляют:

    • сезонные работники, которым выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего месячного заработка;
    • работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев. Им выходное пособие выплачивается в размере, установленном либо локальным нормативным актом, либо коллективным или трудовым договором. Если в этих документах о размере выходного пособия не упоминается, тогда ничего выплачивать не надо.

    Если сокращение проводит предприниматель, то он не должен платить сокращаемым работникам выходное пособие, кроме случаев, когда такая обязанность прямо установлена в трудовых договорах с сотрудниками. Отметим, что расчетный период для выходного пособия — это 12 календарных месяцев до увольнения (если организация не установила свой расчетный период в локальном нормативном акте или коллективном договоре).

    При этом если вы увольняете работника последним днем месяца (то есть это для работника последний день работы), то этот месяц включается в расчетный период. Если же увольнение производится в любой другой день месяца, то расчетный период — 12 календарных месяцев до месяца, в котором работник был уволен; (далее — Положение).

    Работникам (за исключением тех, кому установлен суммированный учет рабочего времени) выходное пособие выплачивается за рабочие дни в первом месяце после дня увольнения по пятидневной или шестидневной рабочей неделе, в зависимости от режима работы организации.

    Рассчитать выходное пособие можно так: При суммированном учете рабочего времени для расчета выходного пособия исходя из среднего заработка надо оплатить норму рабочего времени в часах для конкретного работника по производственному календарю за первый месяц после увольнения. Для расчета можно использовать следующую формулу: / условие / Работник был уволен по сокращению штата 31 августа 2016 г. Организация работает 5 дней в неделю.

    Оклад работника 30 000 руб. В расчетном периоде (сентябрь 2015 г.

    — август 2016 г.), поскольку первый месяц после увольнения начался с 1 сентября 2016 г., работник находился в ежегодном отпуске с 4 по 31 июля 2016 г. При этом заработная плата работника за отработанное в расчетном периоде время составила: Месяц расчетного периода Заработная плата, руб.

    Сентябрь 2015 г. 30 000,00 Октябрь 2015 г. 30 000,00 Ноябрь 2015 г. 30 000,00 Декабрь 2015 г.

    30 000,00 Январь 2016 г. 30 000,00 Февраль 2016 г. 30 000,00 Март 2016 г. 30 000,00 Апрель 2016 г. 30 000,00 Май 2016 г. 30 000,00 Июнь 2016 г.

    30 000,00 Июль 2016 г. 1 428,57 Август 2016 г. 30 000,00 Итого: 331 428,57 / решение / Алгоритм действий такой.

    1. Определяем количество фактически отработанных работником дней за расчетный период по календарю пятидневной рабочей недели.

    Месяц расчетного периода Количество рабочих дней По графику пятидневной рабочей недели в соответствии с производственным календарем Фактически отработанных работником Сентябрь 2015 г.

    22 22 Октябрь 2015 г. 22 22 Ноябрь 2015 г.

    20 20 Декабрь 2015 г. 23 23 Январь 2016 г.

    15 15 Февраль 2016 г. 20 20 Март 2016 г.

    21 21 Апрель 2016 г. 21 21 Май 2016 г. 19 19 Июнь 2016 г. 21 21 Июль 2016 г. 21 1 Август 2016 г. 23 23 Итого: 248 228 2. Определяем количество дней для расчета выходного пособия. В сентябре 2016 г. в соответствии с производственным календарем при пятидневной рабочей неделе 22 рабочих дня. 3. Определяем размер выходного пособия.
    3. Определяем размер выходного пособия.

    Для расчета используем формулу (1): 331 428,57 руб. / 228 дн. х 22 дн. = 31 979,95 руб. В-третьих, это средний месячный заработок на период трудоустройства.

    Он выплачивается до момента устройства на новую работу, но не более чем:

    • за 6 месяцев после увольнения (с зачетом выходного пособия) — для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
    • за 3 месяца после увольнения (с зачетом выходного пособия) — для всех остальных работников.

    По истечении первого месяца после увольнения по сокращению бывшему работнику ничего не выплачивается, так как в день увольнения он уже получил выходное пособие, .

    При сокращении не могут рассчитывать на получение заработка за период трудоустройства:

    • совместители;
    • сезонные работники;
    • лица, принятые на работу на срок до 2 месяцев.

    Для исчисления среднего месячного заработка на период трудоустройства используется тот же расчетный период, что и при расчете выходного пособия. То есть заново рассчитывать средний дневной заработок работника не нужно. Для расчета можно использовать формулы (3) и (4).

    При этом заработок бывшему сотруднику выплачивается:

    • за рабочие дни во втором и последующем месяце после дня увольнения по пятидневной или шестидневной рабочей неделе — для работников с обычным учетом рабочего времени;
    • за норму рабочего времени в часах для конкретного работника по производственному календарю за второй и последующий месяц после увольнения — для работников с суммированным учетом.

    / условие / Дополним условия предыдущего примера. В ноябре работник обратился за выплатой среднего заработка за второй месяц трудоустройства — октябрь 2016 г. Он представил подлинник трудовой книжки без записи о приеме на новую работу.

    / решение / Действуем так. 1. Используем то же количество фактически отработанных работником дней за расчетный период по календарю пятидневной рабочей недели, что и при расчете выходного пособия, — 228 рабочих дней.

    2. Определяем количество дней для расчета заработка за второй месяц трудоустройства. В октябре 2016 г. в соответствии с производственным календарем при пятидневной рабочей неделе 21 рабочий день.

    3. Определяем размер выходного пособия: 331 428,57 руб. / 228 дн. х 21 д. = 30 526,32 руб. Заработок на период трудоустройства выплачивается только после того, как работник подтвердит, что еще не нашел новую работу.

    При этом состав документов, которые должен представить бывший работник для получения такого заработка, зависит от того, за какой месяц после увольнения он выплачивается. Период Документы, , на основании которых выплачивается средний месячный заработок на период трудоустройства* По истечении второго месяца после увольнения** — для обычных работников

    • письменное заявление;
    • трудовая книжка, в которой нет записи о приеме на новое место работы

    По истечении второго и третьего месяцев после увольнения** — для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях По истечении третьего месяца после увольнения** — для обычных работников Названные выше документы плюс решение (справка) органа занятости о сохранении средней заработной платы за третий (четвертый, пятый, шестой) месяц после увольнения.

    Чтобы получить такое решение, работник должен встать на учет в службе занятости в течение 2 недель с момента увольнения По истечении четвертого, пятого и шестого месяцев после увольнения** — для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях * За этой выплатой работник может обратиться в любое время, даже через год после увольнения. ** Если бывший работник устроится на работу до истечения второго или последующих месяцев после увольнения, то средний месячный заработок ему надо выплатить пропорционально «безработному» периоду на основании письменного заявления и копии трудовой книжки, заверенной по новому месту работы, . А если сокращенный сотрудник никуда не устроится и заболеет в течение 30 календарных дней после увольнения, то бывший работодатель должен будет оплатить ему больничный в размере 60% среднего заработка независимо от стажа, .

    Начислить пособие надо не позднее 10 календарных дней после представления бывшим работником листка нетрудоспособности, а выплатить в ближайший после этого день выплаты зарплаты. Для того чтобы не было проблем с возмещением расходов на выплату пособия из средств ФСС, потребуйте у него трудовую книжку, подтверждающую отсутствие нового места работы (сделайте с нее копию). *** И выходное пособие, и заработок за период трудоустройства, и дополнительная компенсация за досрочное увольнение работников учитываются в расходах как при ОСН, так и при «доходно-расходной» УСН.

    При этом неважно, в каком размере они выплачены — в том, что установлен законодательством, либо в повышенном размере, , , , . А вот НДФЛ и страховыми взносами, в том числе «на травматизм», не облагаются выплаты в связи с увольнением, только если их общая сумма не превышает трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный — для лиц, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях); ; , ; . Понравилась ли вам статья?

    • Почему оценка снижена?
    • Есть ошибки
    • Слишком теоретическая статья, в работе бесполезна
    • Нет ответа по поставленные вопросы
    • Аргументы неубедительны
    • Ничего нового не нашел
    • Нужно больше примеров
    • Тема не актуальна
    • Статья появилась слишком поздно
    • Слишком много слов
    • Другое

    Поставить оценку

    Оценивать статьи могут только подписчики журнала «Главная книга» или по демодоступу.

    • я подписчик электронного журнала
    • я не подписчик, но хочу им стать
    • хочу читать статьи бесплатно и попробовать все возможности подписчика
  35. Аргументы неубедительны
  36. , № 2, № 2, № 2, № 2
  37. , № 2
  38. для работников, кроме тех, кому установлен суммированный учет рабочего времени:
  39. , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  40. ее руководителя (предпринимателя) — на 300—500 руб.
  41. , № 9, № 9
  42. , № 8, № 8, № 8
  43. , № 11, № 11, № 11
  44. не имеющие в семье других работников с самостоятельным заработком (здесь учитываются трудоспособные неработающие члены семьи, которые не подпадают под понятие «иждивенцы»);
  45. , № 13
  46. 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  47. , № 6, № 6
  48. получившие в период работы у этого работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  49. наличием у него профессионального образования;
  50. организацию — на 3000—5000 руб.;
  51. заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе;
  52. работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев. Им выходное пособие выплачивается в размере, установленном либо локальным нормативным актом, либо коллективным или трудовым договором.

    Если в этих документах о размере выходного пособия не упоминается, тогда ничего выплачивать не надо.

  53. , № 20, № 20, № 20
  54. , № 5, № 5
  55. сезонные работники;
  56. , № 14
  57. за рабочие дни во втором и последующем месяце после дня увольнения по пятидневной или шестидневной рабочей неделе — для работников с обычным учетом рабочего времени;
  58. Слишком теоретическая статья, в работе бесполезна
  59. , № 7, № 7, № 7, № 7
  60. , № 1
  61. о наличии промахов в работе и дисциплинарных взысканий либо, наоборот, поощрений.
  62. , № 5, № 5
  63. , № 12
  64. за 6 месяцев после увольнения (с зачетом выходного пособия) — для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  65. , № 11
  66. , № 4, № 4
  67. , № 4, № 4
  68. трудовая книжка, в которой нет записи о приеме на новое место работы
  69. семейные — при наличии у них двух или более иждивенцев (то есть нетрудоспособных членов семьи (супруги (а), родителей, детей), находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая для них является постоянным и основным источником средств к существованию);
  70. , № 1, № 1
  71. , № 11
  72. , № 20, № 20
  73. , № 19, № 19
  74. я подписчик электронного журнала
  75. отразить информацию о переводе в разделе «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника, где он должен будет расписаться.
  76. , № 7, № 7, № 7, № 7
  77. внести запись о переводе в трудовую книжку работника;
  78. Ничего нового не нашел
  79. письменное заявление;
  80. за 3 месяца после увольнения (с зачетом выходного пособия) — для всех остальных работников.
  81. , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  82. , № 17, № 17
  83. , № 10, № 10, № 10
  84. , № 23
  85. , № 3, № 3, № 3, № 3
  86. о выполнении норм выработки или порученных заданий;
  87. , № 15, № 15
  88. инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  89. издать приказ о переводе, ;
  90. , № 13
  91. лица, принятые на работу на срок до 2 месяцев.
  92. Слишком много слов
  93. за норму рабочего времени в часах для конкретного работника по производственному календарю за второй и последующий месяц после увольнения — для работников с суммированным учетом.
  94. Есть ошибки
  95. , № 4
  96. сезонные работники, которым выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего месячного заработка;
  97. дата и номер приказа об увольнении.
  98. , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  99. вакантные вышестоящие должности; ; ;
  100. , № 3, № 3
  101. повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  102. , № 2, № 2
  103. на вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника;

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Анонсы 6 июля 2021 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

16 июня 2021 Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ».

Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата ().

В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем.

При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ.

Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности.

Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание. БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ о сокращении численности или штата работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей об отказе от подписания документа службы занятости о сокращении численности (штата) работников профсоюза о сокращении численности (штата) работников о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8) о выдаче справки о сумме заработной платы за два года о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года работника (Форма № Т-2) при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61) Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных ().

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  1. работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  2. семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  3. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  4. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  5. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре ().

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет ().

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (, ).

Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (). Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе. Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком ().

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (, ). Увольнение в этом случае не производится.

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г.

№ 1032-1 «»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей. В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  1. проект приказа об увольнении работников организации;
  2. копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  3. проект штатного расписания организации.

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора ( или ). Формулировка причины увольнения может быть следующая:

«Сокращение численности (штата) работников организации, «

. С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения ().

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению.

Соответствующая утверждена . В последний день работы бухгалтерия также выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «»). Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству.

Например, форма СЗВ-М (), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР () и др. Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (). В

«Основании прекращения трудового договора (увольнения)»

нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, «.

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями. В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора.

А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты. Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (, ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка ().

Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (). Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока ().

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (). Выглядеть она должна так:

  1. дата увольнения;
  2. причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, «;
  3. наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.
  4. порядковый номер записи;

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п.

35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «»). Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы ().

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой ().Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения и др. (). Екатерина Добрикова, редактор-эксперт портала Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

  1. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «»
  2. Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «»
  3. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «»

Читайте также: В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия? Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021.

Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года.

Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ. Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г.

Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб.


prinyatie-nasledstva.ru © 2021
Наверх