Главная - Трудовое право - Кому жаловаться при сокращении

Кому жаловаться при сокращении


Кому жаловаться при сокращении

Увольнение работника по сокращению штата


– дело не простое. Наступивший кризис по политическим причинам вынудил многих работодателей сократить расходы на персонал, что привело к сокращению и увольнению работников.

Содержание статьи: С нашим юристом по вопросу увольнения, взыскания заработной платы пройдут профессионально и в срок. Процесс сокращения должен начинаться за два месяца, до даты расчета.

  • Данным уведомлением руководство обязано уведомить всех сотрудников, которые обязаны поставить подпись с датой напротив своей фамилии.
  • Расторжение трудового договора. Составляется и подписывается соглашение о расторжении трудовых отношений с работником. Помимо всех документальных вопросов, работодатель обязан выплатить при увольнении положенную компенсацию.
  • Создается новый приказ, где утверждается новый штат сотрудников. Параллельно с этим приказом создается уведомление про расторжение трудового договора на основании сокращения работников. По порядку увольнения работников по сокращению в уведомлении указывается перечень всех сотрудников, попавших под расчет.
  • Уведомление службы занятости. После этого по порядку увольнения работника по сокращению штата составляется уведомление для службы занятости населения, которая возможно найдет рабочее место на другом предприятии. Такое уведомление подается за два месяца до даты сокращения.
  • Запрашивается мнение профсоюза, если сокращаемый работник состоит в каком либо профсоюзном органе.
  • Работнику могут предложить вакантные места, но это должно быть тоже задокументировано, поэтому издается уведомление где указываются все вакантные места. Сотрудники могут ознакомится и расписаться, давая согласие или отказ от предложенных рабочих мест, причем в письменном виде в уведомлении. Если все это не сделать, то могут быть легко проиграны в случае подачи иска со стороны работника, чьи права были нарушены грубым образом.

ВНИМАНИЕ: смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал YouTube, чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.

Необходимо отметить, что при увольнении работников по сокращению штата, есть граждане, которых не имеют права увольнять:

  1. сотрудники, воспитывающие ребенка не имеющего мать – опекуны
  2. беременные женщины
  3. инвалиды ВОВ
  4. работники до 18 лет (не имея согласия органа опеки)
  5. сотрудники, пребывающие в отпуске на момент увольнения по сокращению численности работников
  6. работники, у которых семьи не имеют прочих видов дохода
  7. матери с детьми до 3 — х лет;
  8. сотрудники признанные временно не трудоспособными
  9. матери-одиночки
  10. сотрудники, получившие травму или другие увечья во время работы на данном предприятии или было получено профзаболевание;
  11. сотрудники проходящие курсы роста квалификации по назначению своего работодателя
  12. сотрудники, у которых двое и более иждивенцев

Важно знать, что увольнение по сокращению численности или штата работников при временной нетрудоспособности или нахождении в отпуске – незаконно.

Увольнение в этом случае необходимо совершать после выхода на рабочее место, когда завершен отпуск или закрыт больничный лист. В ином случае это будет трактоваться как нарушение закона и такое увольнение будет признано незаконным — произойдет с необходимостью начисления всех причитающихся выплат и компенсаций. ПОЛЕЗНО: смотрите ВИДЕО по теме восстановление на работе – это головная боль для работодателя и работника, пишите вопрос трудовому адвокату в комментариях ролика Работники в случае сокращения штата имеют следующие права:

  • работникам, которые сокращаются, работодателем должны быть предложены иные, имеющиеся у него вакансии
  • работник в случае сокращения штата имеет право на определенные выплаты
  • преимущественное право на оставление на работе (если у работника более высокая квалификация, семейные работники с 2-мя и более иждивенцами, беременные женщины и др.)
  • должны быть уведомлены о сокращении не менее чем за 2 месяца

ВАЖНО: чтобы работник был уволен именно по сокращению штата, иначе определенные выплаты ему производиться не будут.

Иногда работодатели предлагают работнику уволиться по собственному желанию, чтобы ничего не платить, это неправильно.

В случае сокращения работнику положены следующие выплаты: в день увольнения выплачивается зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

На период трудоустройства за сокращенным работником сохраняется право получать среднемесячный заработок не более 2-х месяцев со дня увольнения. Если работник устроится на работу раньше, то соответственно указанные выплаты ему не будут производиться.

Сокращенный работник, который не устроился в течение 2-х месяцев на работу, может также рассчитывать на получение среднемесячного заработка за третий месяц, при следующих условиях:

  1. в службу занятости работник должен обратиться в течение 2-х недель после увольнения
  2. должно быть решение службы занятости об этом
  3. работник не должен быть трудоустроен

Поскольку не всех работодатель имеет право просто так уволить по сокращению штата, может сложиться такая ситуация, что увольнение по соответствующему основанию является незаконным. В таком случае, сокращенный работник вправе обжаловать в суде свое увольнение по сокращению штата, аргументировав должным образом, почему его не могли уволить, в связи с сокращением штата. Обжалование в суде осуществляется по правилам гражданского процессуального кодекса РФ:

  • В судебном заседании истцу необходимо будет озвучить основания и предмет своих требований. Ответчик вправе предоставить свои возражения
  • Работник для обжалования в суде своего увольнения должен подготовить иск о признании увольнения незаконным, восстановлении его на работе и также может взыскать средний заработок за время вынужденного прогула
  • После подготовки иска, один экземпляр должен быть направлен работодателю, другой экземпляр иска с приложением должен быть подан или направлен в суд
  • После принятия судом иска к рассмотрению, истец и ответчик будут извещены о рассмотрении дела
  • По результатам рассмотрения дела, с учетом представленных сторонами доказательств, суд вынесет решение по существу спора. В случае удовлетворения иска истца, работник будет восстановлен на работе

ПОЛЕЗНО: кроме того, работодателем может быть нарушены процедура сокращения штата, в связи с чем увольнение будет являться незаконным, смотрите видео с дополнительными советами по суду с работодателем Помощь в вопросах, связанных с сокращением штата в Екатеринбурге может понадобиться как работнику, так и работодателю.

При обращении к нашим адвокатам сокращаемых или сокращенных работников можно получить следующую юридическую помощь:

  1. представление интересов доверителя в общении с работодателем, в суде
  2. консультирование по вопросу увольнения, в связи с сокращением
  3. подготовка иска в суд об оспаривании увольнения
  4. изучение правильности оформления документов работодателем при сокращении штата

При обращении работодателя в наше Адвокатское бюро «Кацайлиди и партнеры», наши адвокаты готовы оказать следующие услуги:

  1. проконсультировать работодателя по вопросам сокращения штата
  2. изучить документы работодателя, с целью выявления лиц, которые не могут быть сокращены
  3. представлять интересы работодателя при общении с работником, а также в суде
  4. подготовить отзыв на иск работника, обратившего в суд
  5. подготовить документы, связанные с сокращением штата

Читайте еще о работе нашего трудового юриста: С нами в срок Автор статьи: © адвокат, управляющий партнер АБ «Кацайлиди и партнеры» Поделиться Оставьте заявку на бесплатную консультацию юриста прямо сейчас

Незаконное увольнение по сокращению

При расторжении договора трудоустройства с сотрудником в связи с сокращением руководитель организации должен строго следовать нормам, предусмотренным действующим законодательством. При их нарушении сокращение может быть признано неправомерным.

может привести к негативным последствиям для работодателя. В такой ситуации уволенный работник должен знать, куда обращаться для защиты собственных интересов.

В случае несоблюдения руководителем организации норм, предусмотренных ТК и иными нормативными актами, действующими на территории России, при проведении процедуры сокращения штата, оно может быть признано незаконным. Среди основных причин, по которым увольнение может быть признано неправомерным, стоит выделить:

  1. игнорирование необходимости уведомления работника о предстоящем сокращении или срыв сроков оповещения, то есть уведомление человеку было предоставлено менее, чем за 2 месяца до даты сокращения;
  2. неверное указание даты увольнения в приказе или уведомлении;
  3. были сокращены работники без учета преимущественного права – уволен человек, обладающий более высоким уровнем квалификации или обремененный семейными обязательствами;
  4. расторжение договора трудоустройства с работником, который на момент увольнения находился в отпуске или на больничном;
  5. игнорирование требований ТК о необходимости предложения сотруднику иных вакансий, которые бы полностью соответствовали его уровню квалификации, или предложение не полного перечня имеющихся должностей;
  6. нарушение сроков расчета с работником, то есть несвоевременная выдача денежных средств и иных документов;
  7. увольнение сотрудника без уведомления профсоюза или при наличии несогласия данной организации с разрывом трудового контракта с конкретным человеком;
  8. прекращение трудовых отношений с работниками, которые не могут быть уволены на общих основаниях, например, с беременными женщинами, одинокими матерями;
  9. наличие любых ошибок в нормативных документах, оформляемых при сокращении сотрудника;
  10. сокращение работника после истечения двухмесячного срока предупреждения;
  11. проведение фиктивного сокращения. То есть процедура проводилась без законных оснований с целью увольнения конкретного работника. Фиктивным сокращение может быть признано в том случае, если руководитель организации не сможет предоставить документы, подтверждающие его необходимость, например, данные о внедрении нового оборудования в связи с чем отпала необходимость в некоторых сотрудниках;
  12. нарушение порядка сокращения, предусмотренного действующим законодательством.

В таких ситуациях работник может обращаться в вышестоящие органы для защиты собственных интересов, которые были нарушены работодателем в результате незаконного сокращения. Если работник уверен, что был сокращен незаконно, то первоначально рекомендуется составить на имя директора организации претензию, в которой необходимо грамотно изложить факт нарушения собственных интересов со ссылками на соответствующие статьи ТК и иные нормативные акты.

В случае игнорирования руководителем данного документа, незаконно уволенный работник может обратиться:

  1. в суд. Если человек не смог добиться желаемого результата в иных госорганах, то он может обратиться в суд. Для этого необходимо в месячный период со дня увольнения или момент выявления факта нарушения собственных прав подать исковое заявление. К нему требуется приложить документы, доказывающие неправомерность сокращения. По результатам судебного заседания выносится окончательное решение.
  2. в госинспекцию труда. Работник должен направить жалобу в данную организацию не позднее 1 месяца со дня прекращения трудовых отношений или получения трудовой книжки. После регистрации жалобы сотрудники инспекции обязаны в десятидневный срок провести полную проверку, по результату которой выносятся предписания, обязательные для исполнения руководителем. Обращение в госинспекцию является менее эффективным, так как в большинстве случаев проверка носит лишь формальный характер;
  3. в прокуратуру. Данный орган занимается рассмотрением жалоб от граждан о незаконном расторжении договоров трудоустройства. По результатам принятой от уволенного сотрудника проводится полная проверка и устанавливается факт нарушения. Функции прокуратуры схожи с функциями инспекции труда, но данный орган имеет большие полномочия для защиты прав граждан;

Важно знать! Судебная практика показывает, что в большинстве случаев решение принимается в пользу работника.

Кроме этого, такой способ защиты собственных прав гарантирует выполнение работодателем решения суда , так как за этим будут следить судебные приставы. По результатам судебного разбирательства работодателя могут обязать:

  1. предоставить денежные средства, сумма которых будет равна оплате труда за все дни вынужденного простоя;
  2. возместить моральный ущерб;
  3. восстановить работника в ранее занимаемой им должности;
  4. оплатить судебные издержки, в том числе оплатить расходы работника.

Важно знать! Если работодатель нарушил сроки выплат заработной платы или иных денежных средств, то его могут обязать выплатить денежные средства с учетом процентов, размер которых равен 1/300 от ставки рефинансирования ЦБ.

В случае игнорирования руководителем организации решения суда, то он может быть привлечен к административной ответственности с последующим наложением штрафа, размер которого изменяется от 1 000 до 50 000 рублей в зависимости от того, ИП, физическим или юридическим лицом является виновная сторона. При повторном нарушении сумма штрафа увеличивается. Кроме этого, может быть применена дисквалификация на 3 года.

Руководитель организации должен строго соблюдать предписания действующего законодательства при проведении процедуры сокращения. При наличии каких-либо нарушений уволенный сотрудник сможет обратиться в контролирующие органы для защиты собственных интересов.

По результату судебного разбирательства работодателя могут обязать восстановить человека в должности и выплатить ему положенные денежные средства.

Поделиться с друзьями: Твитнуть Поделиться Плюсануть Поделиться Отправить Класснуть Линкануть Запинить

Что делать, если сократили на работе, как получить выплаты

Закон не запрещает работодателям инициировать процедуру уменьшения количества работающих. Для этого нужно просто выдержать предусмотренную ТК РФ процедуру. Работникам немного сложнее. Ведь через три месяца после сокращения они рискуют остаться без работы и источника получения дохода.

Но даже в этом случае увольнять могут не всех.

Поэтому важно знать, что делать, если сократили на работе, как противостоять манипуляциям недобросовестного работодателя, а также получить полагающиеся по закону компенсационные выплаты.

СодержаниеПо сути по собственной инициативе – это два способа прекращения действия трудового договора. Но между ними присутствует принципиальная разница. При увольнении по инициативе работника у последнего всегда есть выбор. Он может передумать, самостоятельно определить дату и способ увольнения. Сокращение же осуществляется всегда по инициативе работодателя.

Сокращение же осуществляется всегда по инициативе работодателя. Здесь пожелания и мнение работника не имеет никакого значения.

Его просто ставят перед фактом, что с такой даты он не будет являться сотрудником компании. Единственная защита – это предусмотренные ТК РФ льготы для определенных социально незащищенных граждан.

В эту категорию вошли матери одиночки, родители многодетных семей, чернобыльцы, инвалиды, граждане, потерявшие кормильца и другие категории.Среди принципиальных отличий сокращения стоит выделить такие:

  1. сопровождается спадом производства, объемов работ, закрытием подразделений;
  2. сокращаемому сотруднику полагается выходное пособие. Его размер определяется ТК РФ, а также коллективным договором компании.
  3. вся работа в период сокращения оплачивается в полном объеме;
  4. всегда происходит по инициативе работодателя;
  5. со дня уведомления у гражданина есть два месяца на поиск новой работы;
  6. трудиться придется до дня увольнения, иначе могут уволить по другой причине (например, за прогул);
  7. оформляется всегда письменно, сотрудники уведомляются лично;

Помните, принципиальным различием личного увольнения от сокращения по инициативе администрации является отсутствие возможности определять окончательную дату своего увольнения.

Это право остается за администрацией. Процесс сокращения, если это не полная ликвидация компании, коснется не всех. Здесь будут действовать как законодательные, так и внутрикорпоративные нормы, принципы. Ведь кому-то все равно придется остаться и продолжить работу. И не факт, что нагрузка на оставшихся работников не возрастет.

И не факт, что нагрузка на оставшихся работников не возрастет.

Напротив, часто так и происходит без видимого повышения условий оплаты труда.Рассмотрим, кто же попадает в зону риска, когда запускается . Здесь мы сознательно не будем рассматривать социально защищённых трудовым законодательством тружеников. Их придется трудоустраивать в любом случае.

Под сокращение попадут:Сотрудники, имеющие минимальный опыт работы. Как правило, первые кандидаты на увольнение окажутся те, кто был последним принят на работу.

Это правило не действует на высококлассных специалистов, специально нанятых для выполнения сложной работы.Одинокие молодые люди, которым не нужно кормить семью. Часто работодатели идут на уступки «семейным».

А для молодежи всегда больше шансов снова трудоустроиться.

Труженики, если ранее к ним применялись меры дисциплинарного воздействия. Понятное дело, что в первую очередь администрация пожелает избавиться от нарушителей, дебоширов, лентяев и прогульщиков.Специалисты с небольшим количеством обязанностей. Если имеющиеся в работника обязанности можно разделить между другими специалистами, его должность первой и сократят.Не интересующиеся своими правами и готовые согласиться на любые предложения работодателей.

Со стороны администрации также работают люди, и они редко желают устраивать себе конфликтные ситуации. Поэтому «спокойных» и «покорных» всегда увольняют первыми.

Помните, если вы не попали в зону риска, вовсе не означает, что вас не могут уволить. Главное внимательно изучить свои права, а также документально подтвердить свой социальный статус (при наличии предусмотренных законодательством льгот).

Смена работы не всегда приятный момент.

Особенно если это происходит принудительно. Но паниковать и особо волноваться не рационально. Ведь если процесс уже запущен, работник на него никак не сможет повлиять.

В этом случае самым правильным решением будет изучение своих прав, с тем, чтобы рационально использовать оставшееся время до дня сокращения.Последовательность действий труженика должна быть такой:

  • Если шансы продолжить работать на предприятии очень низкие, целесообразно согласовать с работодателем изменение режима работы с тем, чтобы получить дополнительное свободное время для поиска работы. Как вариант, можно использовать для этого ранее не использованные отпуска.
  • Начало процедуры сокращения для работника начинается со дня вручения ему уведомления о сокращении. Именно с этого момента у него остается два месяца до даты сокращения.
  • Обновите документы, подтверждающие ваше право на первоочередное трудоустройство (справки о составе семьи, документы об инвалидности, уровне образования, квалификации и другие). Тем самым вы сможете получить преимущественное право остаться в компании.
  • Получив уведомление следует сразу запросить в отделе кадров список всех имеющихся в компании вакансий. Это ваше законное право. Администрация не имеет права в этом отказать.

Не спешите увольняться по собственному желанию.

Даже если вы нашли новую работу.

Лучше уйти по переводу, либо чтобы вас, по вашему заявлению, сократили досрочно. Во втором случае вы еще получите и выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты.Помните, паника и эмоции при сокращении ни к чему хорошему вас не приведут.

Мыслите рационально, освежите в памяти свои права, предусмотренные ТК РФ, не стесняйтесь спрашивать, уточнять, консультироваться. Так вы сможете быстро найти выход со сложной ситуации. ТК РФ обязывает всех работодателей, принявших решение сократить штаты, либо численность сотрудников, персонально их об этом проинформировать.

Это обязательный этап, без которого процедура сокращения не может быть запущена на законных основаниях.Тут следует выделить несколько ключевых нюансов, о которых следует помнить, получая уведомление о сокращении:

  1. уведомление оформляется исключительно в письменном виде в двух экземплярах, выдается под личную подпись сотрудника;
  2. выдается за два месяца до установленной работодателем даты сокращения;
  3. в тексте уведомления обязательно должны быть обозначены номер приказа об сокращении, информация о наличии вакансий, а также конкретная дата предполагаемого увольнения.
  4. должно иметь такие реквизиты: наименование предприятия, что оформило уведомление, полностью должность, ФИО сотрудника, текст уведомления, подпись уполномоченного должностного лица, дату выдачи;
  5. документ носит персонифицированный характер (вручается каждому сотруднику индивидуально);

Помните, если вы просто расписались за ознакомление с приказом на сокращение это вовсе не означает, что вас уведомили о сокращении. Отсчет времени начинается исключительно после получения персонального уведомления о сокращении.

Во избежание дальнейших недоразумений между сотрудником и администрацией компании, часто при увольнении требуется подписать обходной лист.

Этот документ отображает сдачу сотрудником ранее полученных для использования в работе материальных ценностей, таких как компьютер, доступ к внутренней сети, служебной литературы, документов, позволяющих осуществлять льготный проезд, денежных средств в качестве аванса и других.Обязательным подписание обходного листа является для материально ответственных работников. Таким образом они смогут оградить себя от необоснованных обвинений в пропаже каких-либо материальных ценностей после их увольнения. Обычно процедура подписания обходного листа такая:

  • Документ выдается за несколько дней перед увольнением (с расчетом на то, чтобы сотрудник имел возможность обойти всех указанных в документе специалистов).
  • Обход сотрудников (кабинеты) придется осуществлять лично. Можно вместо себя направить уполномоченное лицо.
  • Заполненный обходной лист в дальнейшем хранится в личном деле уволенного сотрудника. Все претензии по недостачам, обнаруженным в будущем, предъявляются сотруднику, подписавшему свою часть обходного листа.
  • Каждая графа подписывается по отдельности уполномоченным специалистом (например, библиотекарь за библиотеку, работник ИТ отдела за компьютер и программные продукты, бухгалтерия за задолженность, работник кладовой за спецодежду и обувь, служебный инвентарь и другие).
  • Выдачей обходного листа, а также приемом подписанного документа занимается отдел кадров.

Помните, обходной лист не является обязательным документом.

Уволить могут и без него. Но это гарантия того, что у сторон трудовых отношений на дату увольнения отсутствуют друг к другу какие-либо претензии по части материальных и интеллектуальных ценностей компании. Закон обязывает работодателя полностью рассчитаться с сотрудником на дату увольнения. Это правило действует во всех случаях прекращения трудовых отношений, в том числе и при сокращении.
Это правило действует во всех случаях прекращения трудовых отношений, в том числе и при сокращении. В связи с этим, сотрудник должен получить:

  1. выходное пособие, связанное с сокращением (на уровне среднемесячного заработка).
  2. заработную плату по день увольнения включительно;
  3. все выплаты по больничным, командировочным, другие компенсационные платежи начисленные за период работы до момента увольнения;
  4. денежную компенсацию за все дни насчитанных, но не использованных отпусков;
  5. доплаты, надбавки, премии, причитающиеся ему по коллективному договору, которые он получал до увольнения;

Все выплаты должны быть одноразово перечислены работнику в день его увольнения, являющийся последним рабочим днем.

Обычно это происходит во второй половине дня, одновременно с получением документов об увольнении (трудовой книжкой, копией приказа, дополнительного соглашения к трудовому договору).Не забудьте запросить у работодателя справки о ваших доходах за последние три года, чтобы иметь возможность получать более высокий уровень компенсации. Помните, полный расчет, это не право, а обязанность работодателя.

Задержка с полным расчетом может стать причиной юридической ответственности компании с необходимостью начисления и выплаты работнику еще и пени за задержку. Теперь немного о трудовой книжке и ее оформлению.

Если это не запись об увольнении за какое-либо нарушение (прогул, пьянка, нарушение трудовой дисциплины, воровство), для дальнейшего трудоустройства нет принципиального различия.

Главное, чтобы причина была уважительной, либо это было ваше собственное решение.

Другое дело, если гражданин будет обращаться на биржу труда. В этом случае предпочтительней получить запись об увольнении по причине сокращения.

Это позволит буквально сразу стать на учет, а дальше получать компенсационные выплаты за весь период поиска работы (но не более 18 месяцев со дня регистрации).

Если стать на учет не позднее двух недель с момента сокращения, то первых три месяца можно продолжать получать средний заработок за счет средств работодателя. А дальше, если работа не будет найдена, их размер будет постепенно уменьшаться.

Помните, запись в трудовой книжке о сокращении позволяет получать более высокий уровень пособия на бирже труда на период поиска новой работы.

Центр занятости – организация, созданная для помощи гражданам в поиске новой работы. Чтобы официально стать безработным потребуется собрать пакет необходимых документов, подтверждающих, что на данный момент вы не имеете источника дохода. В их перечень входят паспорт, образовательные документы, копия трудовой книжки, приказа об сокращении, справка, подтверждающая уровень дохода за последние 3 месяца перед увольнением.Если у сотрудника присутствуют какие-либо льготы, их также придется документально подтвердить.

В их перечень входят паспорт, образовательные документы, копия трудовой книжки, приказа об сокращении, справка, подтверждающая уровень дохода за последние 3 месяца перед увольнением.Если у сотрудника присутствуют какие-либо льготы, их также придется документально подтвердить. После регистрации гражданина безработным центр занятости начинает поиск подходящей для него работы. Вакансии подбираются в соответствии с имеющимся образованием, квалификацией, опытом работы.

Для этого гражданин обязан:

  1. ходить на собеседования по направлениям центра занятости. Сотрудничать с потенциальными работодателями;
  2. не реже двух раз в месяц появляться в центре занятости;
  3. своевременно уведомлять организацию в случае самостоятельного трудоустройства с целью прекращения денежной помощи;

Помните, снятие гражданина с учета происходит автоматически по истечению календарного года нахождения на учете. Если работа и после этого не будет найдена, гражданин имеет право повторно обратиться в центр занятости. Потерявшим работу гражданам, обратившимся на биржу труда, выплата пособия за счет государства будет назначена не сразу.

Дело в том, что первые два месяца после сокращения (в исключительных случаях три месяца), они еще получают компенсацию за счет работодателя в размере не менее среднемесячного заработка. Назначение пособия по безработице будет осуществляться после их прекращения.

Его размер (исчисляется от среднемесячного заработка) составляет:

  1. 75% на первые три месяца;
  2. 45% оставшееся время.
  3. 60% последующих четыре месяца;

Помните, государство выплачивает пособие в определенных размерах. На данный момент оно не может превышать 8 тыс.

рублей. Поэтому, вне зависимости от уровня вашего среднемесячного дохода, больше 8 тыс. рублей вы не получите. Если вы не являетесь социально защищенным сотрудником и не представляете особой ценности для предприятия, поиск новой работы следует начинать сразу после получения уведомления об сокращении.Для этого можно воспользоваться имеющейся базой вакансий на сайтах трудоустройства, согласовать с работодателем свободный график посещения работы (либо попросить несколько дополнительных часов на посещение собеседований).

Помните, кроме вас никто не заинтересован в вашем трудоустройстве.

Поэтому не нужно пускать этот вопрос на самотек. Так вы сможете быстро подобрать себе новое место работы.

И не факт, что оно будет хуже прежнего.

Факт нарушений законодательства при сокращении признается в судебном порядке. Влечет за собой восстановление сотрудника в прежде ей должности с выплатами за все время вынужденного прогула. Среди сопутствующих этому процессу причин можно выделить такие:

  1. игнорирование преимущественного права гражданина на трудоустройства при сокращении;
  2. увольнение сотрудника на больничном, в командировке;
  3. отсутствие персонального уведомления о сокращении;
  4. нарушение сроков сокращения;
  5. увольнение при наличии открытых вакансий, подходящих труженику для трудоустройства.

Помните, восстановиться на работе из-за незаконного увольнения можно только через суд.

Обращаться с иском следует сразу после получения документов об увольнении. Справедливость. Что делать, если вас сокращают на работе:Читайте также:

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Анонсы 6 июля 2021 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ».

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. 16 июня 2021 Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата ().

В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность. Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово. Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ.

Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ о сокращении численности или штата работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей об отказе от подписания документа службы занятости о сокращении численности (штата) работников профсоюза о сокращении численности (штата) работников о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8) о выдаче справки о сумме заработной платы за два года о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года работника (Форма № Т-2) при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61) Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (). При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  1. семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  2. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  3. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  4. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  5. работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре ().

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (). О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (, ).

Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника ().

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении. Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен ().

Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы. При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу ().

Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком ().

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (, ). Увольнение в этом случае не производится. В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (, п.

2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда. К каждому уведомлению следует приложить:

  1. проект штатного расписания организации.
  2. проект приказа об увольнении работников организации;
  3. копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора ( или ).

Формулировка причины увольнения может быть следующая:

«Сокращение численности (штата) работников организации, «

.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (). К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению.

Соответствующая утверждена . В последний день работы бухгалтерия также выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «»). Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству.

Например, форма СЗВ-М (), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР () и др.

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (). В

«Основании прекращения трудового договора (увольнения)»

нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, «.

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы. Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора.

А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан. В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (, ).

Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев ().

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (). В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона ().

Выглядеть она должна так:

  1. наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.
  2. порядковый номер записи;
  3. причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, «;
  4. дата увольнения;

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «»). Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы ().

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой ().Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения и др.

(). Екатерина Добрикова, редактор-эксперт портала Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

  1. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «»
  2. Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «»
  3. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «»

Читайте также: В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы.

Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий. Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул. © ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021.

Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ. Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС».

Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб.

3145), Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), . Реклама на портале. Если вы заметили опечатку в тексте,выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Как оспорить увольнение по сокращению штата

28 декабря 20177,6 тыс.

прочитали3 мин.9,2 тыс. просмотров публикацииУникальные посетители страницы7,6 тыс. прочитали до концаЭто 83% от открывших публикацию3 минуты — среднее время чтенияЕсли нынешняя «эпидемия» оптимизаций и реструктуризаций накрыла и вашего работодателя, значит, настала пора приступать к серьезному изучению своих трудовых прав – ведь это означает, что грядет сокращение штата.Запланировав увольнение сотрудников по сокращению штата, работодатель, как правило, начинает уговаривать работников писать заявление по собственному желанию.

Но если увольняться вы категорически не желаете ни в какой форме, то лучше настоять на увольнении по сокращению, т.к.

шансы оспорить такое увольнение и восстановиться на работе существенно выше. После того, как работодатель поймет, что уволить вас легко не получится, он вынужден будет перейти к процедуре сокращения штата.

А вы занимайте удобную наблюдательную позицию и отмечайте для себя, какие ошибки допускает работодатель, пытаясь вас сократить. Итак, какие нарушения при сокращении штата сыграют на руку работнику:1) По штатному расписанию не прослеживается сокращение штата.

Обязательно ознакомьтесь с новым штатным расписанием (которое вводится после сокращения) и посмотрите, точно ли там отсутствует ваша должность или штатная единица. Если все осталось по-прежнему, то вас увольняют незаконно.2) Вас не уведомили о предстоящем сокращении надлежащим образом: под роспись лично (!) и не позднее чем за 2 месяца (!) до предстоящего увольнения.Как можно «помочь» работодателю совершить такое нарушение:- вы имеете право отказаться от подписания уведомления. В таком случае он обязан составить акт об отказе от подписи, обратите внимание, как: зачитать вам вслух, при свидетелях содержание уведомления, отразить это в акте и заверить его подписями не менее двух свидетелей.

Не допускается составлять акт на следующий день, только строго день в день. Для надежности лучше зафиксировать процесс уведомления и составления акта на видео.- вы не обязаны являться лично за получением уведомления, если вы в отпуске или на больничном.

Работодатель тогда должен направить его почтой, заказным письмом с уведомлением и описью вложения. Дата получения вами письма и будет датой вашего уведомления.

Если будет обычное письмо, то доказательств вашего уведомления не будет. Обратите внимание, что между получением вами уведомления и увольнением должно быть строго не менее 2 месяцев.

В случае направления уведомления почтой очень повышается вероятность нарушения указанного срока, а это автоматически влечет незаконность увольнения.3) Вам не предложили все имеющиеся у работодателя свободные вакансии, которые соответствуют вашей квалификации, а также нижеоплачиваемые должности, которые вы можете занимать с учетом состояния здоровья.

Большинство судов считает, что т.н. «декретные» ставки предлагать тоже должны, поэтому за это тоже можно зацепиться.

Если вы работали менеджером, а у вас есть также водительские права, то предложить должны в т.ч.

вакансию водителя, если она имеется. Если вы работаете в филиале крупной компании, то предложить должны вакансии, которые открыты в других филиалах и в т.ч. в главном офисе компании. Иными словами, работодатель должен уведомлять максимально обо всех свободных ставках, которые у него уже имеются и будут еще появляться на протяжении 2-месячного срока до увольнения.4) Не учтено ваше преимущественное право остаться на работе, когда сокращается не должность, а только несколько штатных единиц этой должности.

Во-первых, запрещено увольнять по сокращению штата беременных женщин и женщин с детьми до 3 лет. Даже если сама сотрудница не знала о своей беременности (маленький срок), суд все равно восстановит ее на работе. Во-вторых, преимуществом обладают сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Оценивается прежде всего стаж, образование сотрудника, количество поощрений за успехи в работе.

В-третьих, при равных показателях производительности труда преимущество отдается работникам:- имеющим несовершеннолетних детей, — единственным кормильцам семьи, — проходящим курсы повышения квалификации,- получившим трудовое увечье или профзаболевание,- инвалидам ВОВ, боевых действий.5) Работодатель не уведомил о предстоящем сокращении службу занятости и профсоюз (если он имеется) за положенные 2 месяца до предстоящего увольнения.Не всегда, но есть прецеденты, когда суд признавал незаконным увольнение по сокращению штатов из-за формального несоблюдения процедуры.6) Сразу после вашего сокращения работодатель снова ввел ту же должность или штатную единицу в штатное расписание.Это свидетельствует о том, что сокращение штата на самом деле было мнимым и проводилось с единственной целью – уволить вас.

Суд стопроцентно отменяет подобные увольнения как незаконные.Если хотя бы одно из указанных нарушений вам удалось выявить, незамедлительно обращайтесь в суд: срок на подачу иска – один месяц со дня получения приказа об увольнении или трудовой книжки. Шансы восстановиться на работе и взыскать с работодателя недополученный заработок и моральный вред очень высоки!


prinyatie-nasledstva.ru © 2021
Наверх