Главная - Трудовое право - Когда готовится решение суда о восстановление на работе

Когда готовится решение суда о восстановление на работе


Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным


Адвокат, юрист Lidings 13 Апреля 2021 Пошаговые инструкции для работодателя и работника В редакцию «АГ» поступил очередной вопрос: «Суд признал увольнение работника незаконным. Как правильно оформить восстановление его в должности?» Решение суда о восстановлении работника в должности в связи с незаконным увольнением и взыскании с работодателя в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). То есть основанием для восстановления работника в должности является решение суда.

А значит, работодатель обязан сделать это не позднее следующего дня после вынесения решения.

При этом иногда возникает вопрос: следующим днем считается день после оглашения резолютивной части решения (т.е. сразу после судебного заседания) или после изготовления текста решения в полном объеме?

Исходя из смысла ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению независимо от фактического наличия изготовленного судебного акта. Наличие изготовленного в полном объеме решения необходимо для исчисления срока на его обжалование в кассационной инстанции в соответствии со ст.

338 ГПК РФ. Следовательно, не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда работодатель обязан осуществить следующие процедуры по восстановлению работника в должности: отменить приказ (распоряжение) об увольнении и допустить работника к исполнению обязанностей, предусмотренных трудовым договором; при посменной работе – включить его в график смен (ст.

106 Закона об исполнительном производстве).

Если работодатель не восстановил работника в должности в установленный срок, то работник может обратиться в суд за выдачей исполнительного листа, который необходим для принудительного исполнения решения суда. Обратите внимание: исполнительный лист выдается не по инициативе суда, а по ходатайству работника.

Дополнительно он может попросить суд самостоятельно предъявить исполнительный лист к исполнению.

Исполнительный лист может быть выдан работнику до вступления решения суда в законную силу, т.е. не нужно ждать истечения срока апелляционного обжалования или вынесения постановления судом апелляционной инстанции, если жалоба все-таки была подана (абз. 4 ст. 211, абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ).

Прежде всего необходимо определить правовую природу среднего заработка, взысканного судом за время вынужденного прогула. Часто эту сумму приравнивают к зарплате и ссылаются на абз. 3 ст. 211 ГПК РФ, где указано, что немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение 3 месяцев.

Однако судебная практика по данному вопросу сформировалась неоднозначная. Есть два противоречивых подхода: 1. Средний заработок за время вынужденного прогула является заработной платой, и решение о его взыскании наравне с восстановлением в должности подлежит немедленному исполнению (Определение Верховного Суда РФ от 23 апреля 2010 г.

№ 5-В09-1591); 2. Cредний заработок за время вынужденного прогула не относится к задолженности по заработной плате, поэтому выплате подлежит только после вступления решения суда в законную силу (Апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2018 г.

по делу № 33-1729/20182). Учитывая указанные позиции, можно сделать вывод, что восстановить в должности работника работодатель обязан немедленно, а вот выплатить средний заработок он может и после вступления решения суда в законную силу.

При этом работник не может подать заявление о приостановлении работы ввиду такой невыплаты, а работодатель в случае невыхода работника на работу после отмены приказа об увольнении может уволить его за прогул. Однако из-за того, что судебная практика неоднозначна, можно сделать и иной вывод: средний заработок за время вынужденного прогула нужно выплатить сразу, так как решение суда подлежит немедленному исполнению.

Однако и при таком подходе работник не может воспользоваться правом на приостановление работы на основании ст.

142 ТК РФ. Если работника восстановили в должности, но не выплатили средний заработок за время вынужденного прогула, он вправе обратиться в суд за выдачей исполнительного листа и предъявить его к исполнению через службу судебных приставов. Если же работодатель продолжит медлить, то с компании может быть взыскан исполнительский сбор в размере 7% от суммы, подлежащей выплате (ч. 1, 3 ст. 112 Закона об исполнительном производстве).

Приостанавливать исполнение решения по таким спорам нельзя. Работодателям следует учесть следующее: если работнику был выплачен средний заработок одновременно с восстановлением в должности, то поворот исполнения решения допускается только в случае отмены решения суда первой инстанции в апелляционной инстанции. Такая практика активно и успешно используется работодателями3.

При этом в случае отмены решения суда в кассационной инстанции поворот его исполнения допустим только при установлении факта сообщения истцом ложных сведений или представления им подложных документов (абз. 2 ч. 3 ст. 445 ГПК РФ). Последовательность действий работника и работодателя при вынесении судом решения о признании увольнения работника незаконным, восстановлении его в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула будет выглядеть следующим образом.

Алгоритм для работника Алгоритм для работодателя 1. Уведомите работодателя о признании увольнения незаконным и попросите отменить приказ об увольнении (если работодатель не принимал участие в судебном разбирательстве).

В качестве доказательства можно использовать ссылку на информацию в картотеке дел районного суда, принявшего соответствующее решение. 2. Если работодатель отказывается восстанавливать вас в должности немедленно, обратитесь в суд с ходатайством о выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. 3. Ознакомьтесь с приказом об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности и получите на руки его копию.

4. Верните работодателю трудовую книжку для внесения сведений об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности.

5. Уведомите работодателя о необходимости выплатить вам средний заработок за время вынужденного прогула. Но не приостанавливайте работу, даже если он откажет в выплате, сославшись на то, что судебный акт не вступил в законную силу. 6. Обратитесь в суд за выдачей исполнительного листа на исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (если ранее он не был получен).

6. Обратитесь в суд за выдачей исполнительного листа на исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (если ранее он не был получен). 7. Выйдите на работу и приступите к исполнению трудовых обязанностей. *Аналогичные действия нужно проделать, если отменить приказ об увольнении работодателя обязал суд апелляционной инстанции.

Но в таком случае средний заработок должен быть выплачен немедленно, до вступления решения в законную силу.

** Новый трудовой договор не заключается. 1. Не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда подготовьте приказ об отмене приказа об увольнении работника и о восстановлении его в должности, ознакомьте с ним работника. 2. Внесите изменения в трудовую книжку работника.

3. Средний заработок за время вынужденного прогула может не выплачиваться до вступления решения суда в законную силу. Но следует учитывать риски принудительного исполнения решения. 4. Приведите положение работника в соответствие с действующим трудовым законодательством и условиями, которые были оговорены в заключенном с ним трудовом договоре.

5. Оформите прогул, если после указанных процедур работник не вышел на работу. * Аналогичные действия нужно проделать в случае восстановления работника в должности и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула судом апелляционной инстанции. Только средний заработок выплачивается одновременно с восстановлением.

1 Позиция Верховного Суда РФ: смысл процедуры восстановления на работе заключается в устранении правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Решение суда о восстановлении на работе исполняется до его вступления в законную силу как подлежащее немедленному исполнению, поэтому немедленному исполнению подлежит также решение об оплате вынужденного прогула.

2 Позиция суда: компенсация заработка за время вынужденного прогула не относится к заработной плате.

Задержка выплаты этой суммы не дает работнику права приостановить работу в соответствии со ст. 142 ТК РФ. Отсутствие работника на рабочем месте работодатель обоснованно расценил как прогул.

3 Апелляционные определения Московского городского суда от 8 декабря 2016 г. № 33-49724/2016 и от 2 марта 2017 г. по делу № 33-7759/2017. В такой отпуск могут выйти оба родителя, если в семье родилась двойня.

Но что делать, если папе двойняшек в предоставлении отпуска отказали, а их мама без помощи не справляется?

1 июня вступили в силу поправки о просветительской деятельности.

Хотите делиться знаниями и опытом в онлайн- или офлайн-режиме – придется соблюдать новые требования. Только вот Правительство РФ их еще не установило. А потому пока ориентируемся на общие требования подправленного Закона об образовании Ответы на вопросы родителей о том, как оформить путевку для ребенка в лагерь и получить обратно до 20 тыс.

руб.

Восстановление на работе по решению суда

Сложившаяся ситуация в экономике стала непростой для работодателей.

Некоторые из них были вынуждены уволить часть своих сотрудников.

Однако не всегда увольнение производится должным образом в соответствии с законодательством.

Незаконное увольнение влечет за собой случаи рассмотрения дел в судебных инстанциях о восстановлении на работе.

Расскажем, как осуществляется процедура восстановления на работе по решению суда. Восстановлением на работе является возвращение права на должность, которую занимал сотрудник до увольнения. По праву он восстанавливает себе работу в прежней должности, трудовой договор и заработную плату. Фактически, работник возвращается в те условия, которые были ему предоставлены ранее, согласно трудовому договору.
Фактически, работник возвращается в те условия, которые были ему предоставлены ранее, согласно трудовому договору.

Причины восстановления в должности зачастую основаны на незаконной процедуре увольнения.

Например, если сотрудник уволился по своему желанию и имеет доказательства о принудительном написании заявления на увольнение или же работодатель не уведомил сотрудника в установленные сроки об увольнении по своей инициативе, что нужно было сделать за 2 месяца до увольнения (п.1 и п.

2 ст. 81 ТК РФ). Случаются ситуации, когда работодатель увольняет сотрудника при совершении одного дисциплинарного проступка, когда сперва необходимо применить дисциплинарные взыскания. Или же увольняет в связи с несоответствием работника занимаемой должности без проведения аттестации.

Также большое количество нарушений происходит тогда, когда работодатель по своей инициативе увольняет ту категорию граждан, что делать по законодательству нельзя.

Это в первую очередь беременные женщины и одинокие матери, которые самостоятельно воспитывают детей до 3-х лет, а также иные категории, установленные законом. Необходимо уточнить при этом какой именно суд рассматривает восстановление на работе. Заявление о восстановлении на работе подается в районный суд общей юрисдикции в течение одного месяца со дня увольнения.

После решения суда о восстановлении работника в должности работодатель выполняет следующие действия:

  • Вносит корректировки согласно инструкции с указанием отметки о недействительной записи и восстановлении в должности. Сотрудник вправе запросить выдачу дубликата трудовой книжки, которая не содержит записи об увольнении.
  • Допускает к работе на ранее занимаемой должности.
  • Вносит изменения в табель учета рабочего времени.
  • Издает соответствующий приказ, с которым сотрудник должен ознакомиться и поставить на нем свою подпись. Издать его нужно незамедлительно и не позднее, чем на следующий день. Он составляется в произвольной форме. При отказе работника подписать приказ составляется акт, а невыход на работу является прогулом и основанием для последующего увольнения.

Работодателю необходимо уведомить о возможности приступить работника к своим обязанностям любым удобным способом.

При выходе сотрудника на работу его необходимо обеспечить всеми условиями для выполнения трудовых обязанностей. При невыполнении работодателем судебного решения работник вправе обратиться к судебным приставам, которые займутся исполнительным производством.

Таким образом к работодателю буду приняты принудительные меры выполнения судебного решения. Также возможно привлечение к ответственности за неисполнение требований. Сотрудник в такой ситуации вправе потребовать выплаты средней заработной платы за период неисполнения.

Следовательно, при получении работодателем судебного решения или исполнительного листа, необходимо незамедлительно его выполнить. Требование будет считаться выполненным тогда, когда сотрудник будет иметь допуск к работе.

При невыполнении исполнительного требования в течение суток с момента уведомления об исполнительном производстве, приставы взыскивают сбор и назначают новый срок исполнения.

При повторном игнорировании требований составляется протокол об административном правонарушении.

В таких случаях компании грозит штраф в размере 50 000 руб., должностным лицам – 10 000 — 20 000 руб., а юридическим – 30 000 — 50 000 руб. (КоАП РФ).

  • Отметка о восстановлении сотрудника должна быть внесена в его трудовую книжку и личную карточку. При этом отметка об увольнении будет признана недействительной, а при необходимости выдается дубликат трудовой книжки с соответствующей пометкой.
  • Если после увольнения сотрудника было произведено сокращение должности, ее необходимо снова добавить в штатное расписание с изданием соответствующего приказа.
  • После отмены приказа об увольнении и возвращении работника в должность работодатель обязан начислить специалисту среднюю заработную плату за период вынужденного прогула, а также компенсировать моральный ущерб при соответствующем судебном решении.
  • Если на должность был принят другой специалист, то после судебного решения о восстановлении предыдущего работника работодатель должен расторгнуть договор с принятым специалистом. Но увольнение при этом возможно только тогда, когда нет иных вакантных позиций.

В заключение стоит дополнить, что судебные дела о восстановлении и последующее исполнение судебного решения являются достаточно сложными процессами, которые требуют знаний и обязательного выполнения.

Неправильные действия работодателя приведут к новым негативным последствиям, судам и финансовым издержкам. Рекомендуем не допускать подобных ситуаций, а при их наличии консультироваться с компетентными специалистами. : Теги: Пост написан компанией Это авторский материал.

Мнение редакции «Клерка» может не совпадать с тем, что в нем написано.

Создайте свой блог, выскажитесь и станьте суперзвездой «Клерка» ГК «РосКо — Консалтинг и аудит» образована в 2004 году. Являемся членом Московской ТПП, Палаты Налоговых консультантов, СРО «Российский союз аудиторов» и НП «Партнерство РОО».

  1. 42 в избранном
  2. 101
  3. 113 оценили материалы
  4. 148 025 охват за месяц Пользователи, заинтересованныев материалах компании 1 230 074 за все время

Составлен на основе интереса пользователей «Клерка» 2 место Все компании

Увольнение работника по инициативе работодателя без основания: придется восстановить

Важное По теме Читайте все материалы (240) по теме .

Есть обновление (+84), в том числе: 31 января 2020 г. 14:09 Автор: Куревина Л., редактор журнала Журнал «» № 1/2020 Нарушающему порядок увольнения работодателю следует помнить, что работник может обратиться в суд и суд его восстановит в прежней должности.

А это повлечет для работодателя немало проблем. Как бы то ни было, если такое уже произошло, не стоит допускать еще больше ошибок. В статье напомним, как восстановить работника, как оформить документы, когда выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и что делать, если вы обжаловали решение суда, но увольнение работника все-таки было признано законным.

У работника, который считает, что его уволили незаконно (вне зависимости от основания, пусть оно и установлено трудовым законодательством), есть несколько вариантов действий:

  • Обратиться в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе либо изменении даты и формулировки причины увольнения, о взыскании заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Эти споры рассматриваются в порядке искового производства районными судами по месту жительства работника, либо по адресу работодателя, либо по месту исполнения трудового договора, если таковое в нем указано. Заявление подается в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 2 ст. 391, ч. 1 ст. 392, ст. 394 ТК РФ, ст. 24, 28, ч. 2, 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ).
  • Обратиться с заявлением (жалобой) о нарушении законодательства в прокуратуру. По результатам проверки прокурор вправе внести представление об устранении выявленных нарушений, возбудить производство об административном правонарушении. Кроме этого, прокурор может обратиться в суд с заявлением в защиту прав уволенного работника или вступить в судебный процесс и дать заключение по делам о восстановлении на работе (п. 1, 4 ст. 10, п. 2, 3 ст. 22, п. 1 ст. 24, п. 1 ст. 25, п. 1– 4 ст. 27, п. 3 ст. 35 Закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»).
  • Обжаловать увольнение в ГИТ. На основании обращения работника инспекция может провести внеплановую проверку и при установлении факта нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание (например, об отмене приказа об увольнении) и привлечь виновных лиц к административной ответственности (ч. 1 ст. 353, абз. 2, 15 ст. 356, ст. 360 ТК РФ).

Для работодателя основанием для восстановления работника в прежней должности является решение суда.

Такое решение должно быть исполнено немедленно (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). Поэтому исполнительный лист по данному решению выдается работнику еще до вступления решения суда в законную силу (абз. 4 ст. 211 и абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ). Причины восстановления работника, как правило, связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения.
396 ТК РФ). Причины восстановления работника, как правило, связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения.

Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным, если работник докажет, что работодатель вынудил его написать заявление на увольнение, либо если работодатель по своей инициативе уволил работника до окончания срока уведомления об увольнении, лишив работника права на отзыв заявления на увольнение (ст. 80 ТК РФ). Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, по сокращению штата, за несоответствие работника занимаемой должности.

То есть при увольнении по инициативе работодателя он не соблюдает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, уведомления работников за два месяца до сокращения, не проводит аттестацию для установления несоответствия работника занимаемой должности и т.

д. Достаточно много нарушений допускается и при оформлении прекращения трудовых отношений, установленном ст. 84.1 ТК РФ. Например, работодатель не издал приказ либо не ознакомил с ним работника под подпись, не выдал в последний рабочий день трудовую книжку, не произвел с работником расчет. Однако восстановление работника в таких случаях производят, если помимо этих нарушений допущены и другие и если работник заявляет требование о восстановлении.

А работники, как правило, в таких случаях просят взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Итак, если работодатель получил решение суда или исполнительный лист, он должен его сразу же исполнить. Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении (ч.

1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон № 229-ФЗ)). Обратите внимание Если работодатель не исполнит требование, содержащееся в исполнительном документе, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства, -исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.

При неисполнении требований во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель составляет в отношении должника протокол об административном правонарушении в соответствии с КоАП РФ и устанавливает новый срок для исполнения (ст. 105 Закона № 229-ФЗ). В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор с организации составит 50 000 руб.

(ст. 112 Закона № 229-ФЗ), а неисполнение работодателем требований исполнительного документа в установленный срок влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.

(ст. 17.15 КоАП РФ). Восстановление работника оформляется приказом об отмене увольнения. Приказ лучше издать сразу, но не позднее следующего дня. Он издается в произвольной форме.

Приведем его образец. Государственное бюджетное учреждение культуры «Городская библиотека им. М. Горького» (ГБУК «Городская библиотека им. М. Горького») Приказ № 24 г. Новгород 21 декабря 2020 г.

Во исполнение решения Ленинского районного суда от 20.12.2019 по делу № 33-651/2019 ПРИКАЗЫВАЮ:

  • Допустить И. И. Иванову к исполнению трудовых обязанностей в должности библиотекаря с 22.12.2019.
  • Бухгалтеру О. В. Голубевой выплатить И. И. Ивановой средний заработок за время вынужденного прогула в размере 45 000 руб. и компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб.
  • Отменить приказ от 18.10.2019 № 15-у о прекращении (расторжении) трудового договора с библиотекарем И. И. Ивановой.
  • Специалисту отдела кадров Васильевой В. В. известить И. И. Иванову об отмене приказа об увольнении и дате, с которой она должна приступить к работе, а также внести изменения в документы кадрового учета.

Основание: исполнительный лист по гражданскому делу № 2-1275/07 от 20.12.2019.

Директор Сидоров В. Д. Сидоров С приказом ознакомлены: Специалист ОК Васильева, В.

В. Васильева 21.12.2019 Бухгалтер Голубева, О. В. Голубева 21.12.2019 Сотрудника нужно уведомить о том, что он может приступить к выполнению своих должностных обязанностей. Сделать это можно телеграммой с уведомлением.

Если сотрудник участвовал в судебном заседании, возможно, он сам принес решение суда, поэтому после издания приказа сотрудника нужно с ним ознакомить. При выходе сотрудника на работу работодатель должен обеспечить ему допуск к работе, а именно предоставить рабочее место и создать все необходимые условия для выполнения трудовых функций.

Обратите внимание Если после увольнения работника его должность была сокращена, придется вновь ввести ее в , издав соответствующий приказ и утвердив новое штатное расписание.

Одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением сотрудника в прежней должности (а конкретно в день выхода на работу) работодателю нужно выплатить сотруднику средний заработок за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере, определенном судом (ст. 234 ТК РФ, Определение ВС РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159). Если работник был уволен по сокращению штата и ему выплачивалось выходное пособие, удержать его при восстановлении не получится.

При этом согласно п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Дополнительную компенсацию при досрочном увольнении, по мнению судов, тоже можно зачесть в счет оплаты вынужденного прогула (см.

Апелляционное определение ВС Республики Бурятия от 04.08.2014 по делу № 33-2490).

Выплаченные отпускные зачитываются при оформлении ежегодного оплачиваемого отпуска.

По соглашению между работником и работодателем работник также может внести излишние выплаты в кассу организации либо перевести на ее расчетный счет.

Запись о восстановлении работника также нужно внести в его трудовую книжку и личную карточку.

Запись об увольнении в трудовой признается недействительной. Так, в графе 3 пишут

«Запись за номером таким-то недействительна, восстановлена на прежней работе»

, а в графе 4 делают ссылку на приказ об отмене приказа об увольнении.

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении, впоследствии признанной недействительной, по письменному заявлению работника выдается дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной.

При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись «Дубликат», а на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки – «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», ч.
33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», ч.

4 п. 1.2 Постановления Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69

«Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»

). Также нужно вновь заполнить книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и внести изменения в , для чего составляется корректирующий табель, в котором указывается время вынужденного прогула.

Если на место восстановленного работника был принят другой, его придется уволить, предварительно предложив перевод на другую должность. Если работник согласен, оформляется перевод, если не согласен или вакантных должностей нет, – осуществляется увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего данную работу, по решению государственной инспекции труда или суда, с выплатой ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка).

Оформляя восстановление работника, работодатель, тем не менее, имеет право решение суда обжаловать. В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступит в законную силу после ее рассмотрения судом, если обжалуемое решение не будет отменено.

При отмене решения суда о восстановлении работника на работе трудовой договор с ним расторгается на основании п.

11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Увольнение оформляется приказом по унифицированной форме Т-8, в котором делается запись о том, что работник уволен в связи с отменой решения суда о восстановлении его на работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении.

Приказ о восстановлении работника отменять не нужно. В трудовой книжке делается запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе.

Признавать недействительной запись о восстановлении также не нужно. Запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе делается и в личной карточке. При этом исправлять запись о восстановлении не надо.

При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

В последний рабочий день выплатите сотруднику зарплату за отработанный с момента восстановления период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы. Удерживать с сотрудника выплаченные за время вынужденного прогула суммы нельзя.

Взыскать их можно будет только в судебном порядке.

Процедура восстановления на работе по решению суда

Подборка наиболее важных документов по запросу (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое). Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Суд, ссылаясь на ст.

396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ, а также п. п. 34, 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 и Определение КС РФ от 15.07.2008 N 421-О-О, Определение КС РФ от 15.11.2007 N 795-О-О, отметил, что действующим трудовым законодательством не установлен порядок восстановления работника на работе в случае признания судом его увольнения незаконным. В то же время в силу ч. 1 ст.

106 ФЗ «Об исполнительном производстве» требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении.

По мнению суда, по смыслу приведенных правовых норм с учетом разъяснений процедура восстановления на работе заключается в устранении правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении работника и фактического предоставления работнику прежней работы.

Соответственно, решение суда о восстановлении работника на работе при наличии лишь судебного акта и приказа работодателя об отмене приказа, которым работник был уволен с работы, в отсутствие уведомления об этом работника и допуска последнего к выполнению трудовых обязанностей, нельзя признать исполненным работодателем.

Оформление восстановления работника на работе Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:ОФОРМЛЕНИЕ ВОССТАНОВЛЕНИЯ РАБОТНИКА НА РАБОТЕ Статья 396. Исполнение решений о восстановлении на работе 38.

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в службу судебных приставов (статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), статья 211 ГПК РФ, часть 4 статьи 36 Закона об исполнительном производстве).

Восстановление на работе по решению суда: как действовать

16 сентября 2020436 прочитали4 мин.873 просмотра публикацииУникальные посетители страницы436 прочитали до концаЭто 50% от открывших публикацию4 минуты — среднее время чтенияВосстановление на работе — процесс, подразумевающий возврат человеку прежней должности по указанию суда при отклонении работодателя от норм ТК РФ. Пострадавшая сторона подает исковое заявление с требованием вернуть работу, а ответчик обязан выполнить решение фемиды (при удовлетворении иска).

Ниже рассмотрим правовые нормы этого вопроса, что говорит законодательство, как действовать сотруднику, и какие трудности возможны. Отдельно разберем особенности судебной практики.Трудовые взаимоотношения между сотрудником и работодателем регулируются нормами ТК РФ.

Выделим важные статьи:

  1. 394-я — оговаривает нюансы процессуального характера относительно незаконного увольнения, а также последствий в случае принятия решения о восстановлении человека.
  2. 234-я — описывает обязательства компенсировать невыплаченные работнику средства, в том числе при незаконном лишении должности и отказе восстановления на работе.
  3. 357-я — позволяет госинспекторам по труду передавать нарушителям предписания с требованием вернуть трудящегося на прежнюю должность вне судебного разбирательства.
  4. 3-я — запрещает дискриминацию в трудовой деятельности и рассматривает возможность восстановления работника через суд при нарушении действующих норм.
  5. 178-я — регулирует особенность выдачи работнику выходного пособия, если после увольнения на его место приходит восстановленный трудящийся.
  6. 121-я — описывает принципы учета стажа сотрудника и определения возможности ухода в отпуск, а также обязательство присоединения периода со дня противоправного увольнения до восстановления на старом месте.
  7. 83-я — рассматривает случаи, когда при восстановлении одного сотрудника должны уволить другого (в том числе оговариваются ситуации с отменой или незаконностью процедуры).
  8. 392-я — рассматривает сроки, которые выделяются сотруднику для обращения к правосудию для восстановления на прежней должности.
  9. 396-я — определяет порядок, по которому выполняются решения о восстановлении на работе (в старой должности).
  10. 356-я — регулирует работу госинспекции по отношениям между сотрудником и работодателем, предоставляя право действовать для восстановления прав незаконно уволенных людей.
  11. 391-я — определяет порядок подачи искового заявления сотрудником в суд для защиты интересов при незаконном увольнении без посещения других органов (напрямую).

Из указанных статей ТК РФ можно сделать вывод, что вопрос восстановления на работе четко оговорен во многих статьях. Несмотря на это, каждая ситуация рассматривается индивидуально.Сразу после увольнения сотрудника работодатель строит новые планы, находит замену для «старого» человека или сокращает должность.

Он не прогнозирует ситуации, в которой трудящийся может вернуться на прежнее место. По закону существует несколько причин для восстановления в должности:

  1. решение судебного органа
  2. указание трудовой госинспекции
  3. волеизъявление работодателя

Решение фемиды обязательно для исполнения, поэтому требует персонального рассмотрения.Если работник не согласен с увольнением и считает, что его права нарушены, он вправе составить иск на работодателя и прийти с ним в районный суд (по месту прописки трудящегося или его работодателя).

Человек сам выбирает судебный орган для обращения. Уволенный должен оформить иск и приложить к нему бумаги, доказывающие факт незаконного увольнения. В заявлении прописывается ФИО истца и ответчика, а также полное название предприятия.Иск подается на главного работодателя, сведения о котором указаны в трудовом соглашении.Если человек был трудоустроен в одном из филиалов, рекомендуется подавать заявление на главный офис, а не на отделение.На защиту прав выделяется 30 дней с дня незаконного увольнения.

Если трудящийся пропускает этот срок, восстановление будет невозможным. Исключение — случаи, когда человек может подтвердить уважительность пропуска срока передачи заявления.В судебном органе свою позицию доказывает истец.

Это упрощает задачу в случае неявки на процесс представителей работодателя. В этом случае трудящийся передает бумаги, подтверждающие факт трудоустройства, а также документацию, свидетельствующую о незаконном увольнении. Некоторые подтверждающие бумаги должен передать работодатель. К примеру, если трудящийся уверяет об отсутствии уведомления о сокращении, ответчик должен передать суду доказательства этого факта.

К примеру, если трудящийся уверяет об отсутствии уведомления о сокращении, ответчик должен передать суду доказательства этого факта.

В ином случае представители фемиды принимают сторону истца.После рассмотрения дела выносится постановление по удовлетворению запроса трудящегося или отклонению его требования. В первом случае восстановление человека обязательно для работодателя.

Параллельно в суде рассматриваются вопросы, касающиеся компенсации за отсутствие (по вине руководства) на рабочем месте, а также других финансовых вопросов.Госпошлину при подаче исков, касающихся трудовых отношений, платить не нужно. Эта особенность закреплена в ТК и Конституции РФ.При нарушении законодательства в случае увольнения трудящийся должен защищать свои права.

Подробный алгоритм действий имеет такой вид:

  1. Выдача решения судебного органа.
  2. Выплата положенных компенсаций.
  3. Восстановление трудящегося на работе в случае удовлетворения его иска.
  4. Оформление иска в районный суд.
  5. Рассмотрение дела в течение 30 дней с момента передачи и регистрации заявления.

Для достижения результата и защиты интересов важно правильно подойти к оформлению заявления в суд. В исковом заявлении нужно отразить.

  1. личные сведения истца и работодателя (в первом случае ФИО, контакты и прописка, а во втором — название компании, адрес и реквизиты).
  2. дата и подпись
  3. список приложенных бумаг
  4. причины оформления иска
  5. название представителя фемиды, рассматривающего дело.

Главное внимание уделяется пояснительной части. В ней сотрудник должен рассказать о выполняемых обязанностях и должности, прописать номер приказа на увольнение и личные выводы о нарушении норм ТК РФ.

Далее излагаются требования к компании, и просьба к суду восстановить на прежней должности.

Перед подачей иска необходимо оценить вероятность его удовлетворения.Если представители фемиды решили восстановить трудящегося на работе, работодатель обязан выполнить постановление судебного органа.

Он действует по такому алгоритму:

  1. Оформление компенсационных выплат сотруднику.
  2. Внесение правок в табель контроля рабочего времени. Если требуется много исправлений, оформляется новый документ с изменениями.
  3. Создание необходимых приказов — по отмене старого приказа (касающегося увольнения), о восстановлении и проведении необходимых выплат. В документах фигурирует номер и день регистрации, персональные данные о трудящемся (ФИО, должность и прочие), решение суда, основания и время увольнения, ставка, должность прямого начальника и его подпись.
  4. Ознакомление человека с содержанием приказов (трудящийся должен расписаться). Если работник не соглашается ставить подпись, оформляется соответствующий акт с указанием номера приказа.

После прохождения бюрократических процедур человек приступает к работе в обычном режиме.Решение суда в пользу истца и восстановление трудящегося на работе несет ряд последствий для его руководства.

Для начала человек получает зарплату по среднему тарифу за каждый день, который работник вынужденно отсутствовал на рабочем месте.

Руководство обязано выплатить дополнительную компенсацию за задержку выплаты положенной зарплаты.

Пеня считается за каждые сутки в процентах от долга.Параллельно нарушитель отвечает по действующему законодательству (КоАП, ст.

5.27). Согласно положений этого документа, работодатель платит штраф размером от 1 до 5 т. р. (если речь идет об ИП) или 30-50 т.

р. (для юрлиц). Штрафные санкции не привязываются к компенсационным платежам.Если руководство игнорирует решение суда, его дополнительно ждет наказание по КоАП РФ (ст. 17.15). Здесь также предусмотрен штраф 10-20 т. р. для ИП и 30-50 т. р. для юрлиц.

При этом работодатель компенсирует все задержки по выплате зарплаты.Если судебный орган вынес положительное решение о восстановлении человека, обязанность работодателя состоит в исполнении принятого решения.Человек должен приступить к выполнению прежних обязанностей уже на следующие сутки. Ждать завершения 10-дневного срока для вступления в силу решения фемиды не нужно.За работодателем остается право обжаловать результат через суд кассации.Судебная коллегия вправе отменить решение суда района при наличии веских оснований.

В таком случае трудовое соглашение расторгается, а трудящийся теряет рабочее место без возможности восстановления. Распространенные причины — предоставление ложных данных в суде, подложных бумаг и т.

д.Бороться с работодателем трудно, ведь в его распоряжении опытные юристы. Чтобы повысить вероятность выигрыша, истцу необходимо учесть ряд моментов:

  1. Доказывая свою правоту при увольнении из-за сокращения, пострадавший должен указать судье, что работодатель обязан предложить все вакансии. В ином случае речь идет о нарушении процедуры.
  2. При увольнении по ст. 81, п. 9 ТК РФ (причинение ущерба) необходимо отметить в суде, что в законе идет речь о действии трудящегося, а не о его бездействии. Последний факт не может стать причиной увольнения.
  3. Если компания не исполнила указание фемиды по восстановлению на работе, трудящийся может обратиться в выше стоящий орган и дополнительно требовать денежную компенсацию за вынужденное непосещение рабочего места.
  4. При оформлении иска важно изучить Постановление пленума ВС РФ №2 от 17 марта 2014-го. Многие выводы помогают обосновать свою позицию.
  5. По закону работодатель сначала обязан оформить приказ и привлечь трудящегося к дисциплинарной ответственности. Только после этого он вправе расторгнуть договор. Невыполнение этого правила считается грубым нарушением.
  6. Если работодатель нарушил законные процедуры увольнения, важно указать эту особенность представителям фемиды. Отдельное внимание уделяется правильности оформления документов. Если бумаги заполнены с нарушением законодательства, увольнение можно признавать незаконным.
  7. В иске необходимо указать обязанность руководства информировать профсоюз об увольнении. При этом работник должен быть членом этом организации.

В случае если начальник заставил сотрудника написать заявление на увольнение, этот факт необходимо доказать.Представители фемиды при рассмотрении дел о восстановлении на работу учитывают богатую судебную практику. Благодаря этому, им удается быстро решать трудные вопросы и выносить объективные решения.

Почти в 30% случаев дело заканчивается подачей иска в кассационный орган.

Без изменений остается 8 из 10 принятых решений, что говорит о правильности первоначальных выводов фемиды.Представители судебных органов, как правило, становятся на сторону работников.

При этом ситуации зависят от особенностей:

  1. Ликвидация работодателя. При восстановлении работника фемида требует от комиссии-ликвидатора выплаты среднего заработка за весь срок прогула. Одновременно сотрудник признается уволенным по причине ликвидации.
  2. Принятие на должность другого человека. В таком случае вновь принятый человек увольняется с письменным предложением другой должности (в письменном виде). «Старый» работник возвращается на прежнее место.
  3. Истечение срока трудового соглашения. Если в момент спора срок действия договора между работодателем и трудящимся закончился, суд меняет дату увольнения и его основания по причине окончания действия соглашения. При этом вернуться на работу не получится.
  4. Сотрудника восстановили, а в компании проблемы (работы остановлены). В таких обстоятельствах все равно проходит весь процесс восстановления с отменой приказа, исправлением в табеле и т. д.

Бывает так, что сотрудника восстановили, а его должности уже нет. Такие ситуации часто происходят на практике. Работодатель обязан вернуть должность и позволить человеку выполнять свои обязанности.При несоблюдении закона работодателем трудовое законодательство становится на защиту интересов трудящихся.

Главное — при нарушении прав не бояться оформлять исковое заявление и подавать его в суд. Практика показывает, что представители фемиды при обоснованности исков защищают работников, учитывая их интересы.Статья на нашем сайте:————————————————————————————————, ставьте лайки и пишите, что вы думаете по этому поводу.Если Вам нужна , мы обязательно поможем.Делитесь информацией с друзьями в социальных сетях.


prinyatie-nasledstva.ru © 2021
Наверх