Главная - Трудовое право - Как считать средний срок работы

Как считать средний срок работы


Какой срок работы на одном месте считается нормальным


21 декабря 202016 тыс. прочитали2,5 мин.28 тыс. просмотров публикацииУникальные посетители страницы16 тыс. прочитали до концаЭто 59% от открывших публикацию2,5 минуты — среднее время чтенияstockvault.netОпытные соискатели знают, что короткий период работы на одном месте для рекрутеров – плохо, слишком долгий – тоже ничего хорошего.Какой срок считается для кандидата оптимальным, и что делать с «некондицией»?Он зависит от нескольких моментов:

  1. Уровня должности и ответственности

К примеру, если для продавца магазина год работы на одном месте — очень даже неплохо, так как текучка в рознице высокая, то для главного бухгалтера или ТОП-менеджера в любой отрасли это критично. Сразу возникают вопросы, почему так мало, и нехорошие предположения.

Все понимают, что за столь короткий срок серьёзный руководитель просто не успел бы показать нужные результаты работы, а вот напортачить – вполне.

За это его, вероятно, и попросили.Поэтому для руководителей высшего звена оптимальным считается проработать на каждом из мест по 3-5 лет, для миддл-менеджеров – хотя бы 2 года.

Самый минимум для квалифицированного специалиста – это 1-1,5 года, а лучше 1,5-2.

  1. Сколько таких коротких периодов работы в резюме

Если за 10-15 лет стажа период меньше года встречается в резюме лишь однажды, то к такому кандидату эйчары будут более лояльны. А вот если почти вся трудовая биография складывается из коротких временных отрезков, сделают вывод, что в лучшем случае соискатель не умеет выбирать работодателя, а в худшем – что проблемы в нём самом.

Он либо не тянет из-за невысокого уровня квалификации, либо конфликтен, неуживчив, безответственен или вообще «летун», которому быстро становится скучно на одном месте.

  1. Когда в опыте кандидата случились такие недолгие периоды работы

Если это было в относительно стабильные времена, тогда вопросов к такому кандидату будет больше.

Ну, а если его заходы и увольнения пришлись на кризисы (2008-2009, 2014-2014), тогда эйчары легче это поймут. Нынешний, 2020-й, тут, конечно, будет вне конкуренции.В наше время работать в одной компании больше 7 лет – это уже не айс.

Ещё хуже — дольше 10 лет. Про таких кандидатов эйчары думают, что они чересчур осторожные, боятся всего нового, не стремятся к развитию и вообще, пришли, сели и сидят – сыто, тепло, спокойно.

А где вызов? Драйв где? И вообще, знают ли они, что происходит за пределами их «кокона», то есть в других сферах и компаниях? Скорее всего, нет, и это – часто объективно.Если человек, к примеру, отработал на одном месте 14 лет, но у него каждые 2-3 года была новая должность, и он не только рос вверх, но и совершал горизонтальные переходы внутри организации, тогда это не так критично. При условии, что он не выполнял узко-специализированные функции, нужные только этой компании.

А если вся карьера на данном месте – это 1-2 позиции, тогда прогноз для такого кандидата, выходящего на рынок труда, не самый благоприятный.

  1. Если это изначально была временная или проектная работа, обязательно укажите это в резюме.
  2. Если была перерегистрация компании или бизнес вашего работодателя был разделён на несколько юридических лиц, в результате чего в вашей трудовой книжке возникли новые записи с недолгим сроком, пишите в резюме весь этот опыт как одно место работы. Если на собеседовании посмотрят вашу трудовую книжку и спросят про это несоответствие, поясните, что фактически работали у одного работодателя, просто бизнес-структура состояла из нескольких юридических лиц.
  3. Если вы проработали от полугода до года, но это было больше 10 лет назад, также не включайте этот опыт в резюме. Напомню, что актуальны последние 10 лет, но мы можем за этими рамками указывать те места работы, которые очень показательны и важны для текущего запроса.
  4. Если компания приказала долго жить, то в резюме после описания функционала на данном месте работы добавьте строчку «причина увольнения: закрытие компании».
  5. Если они продолжительностью меньше полугода, их лучше вообще не указывать в резюме, так как за столь короткий срок вы вряд ли успели что-то сделать для компании. Пусть лучше будет небольшой перерыв в стаже, чем такой вот «обрывок». Исключение составляют должности, не требующие особой квалификации, и проектные работы. К примеру, если главбуха пригласили на проект восстановления учёта в компании, и он это сделал за 3 месяца. Как это оформить – читайте ниже.

Но!

Если вы быстро уволились по причине возникших у работодателя финансовых трудностей, что отразилось на выплате зарплаты, этот момент лучше нигде не указывать, чтобы не делать внутренние проблемы компании достоянием общественности. Спросят на собеседовании – скажете. И так – со всеми прочими моментами внутренней «кухни» компании.

И так – со всеми прочими моментами внутренней «кухни» компании. Не столько ради неё, сколько ради себя.Если у вас есть сомнения, как в резюме воспринимается ваш опыт с точки зрения работодателя, можете попросить знакомого эйчара или карьерного консультанта сделать анализ документа и дать вам обратную связь.Галина Бобкова, карьерный консультант,

Как рассчитать средний заработок

Оформление трудовых отношений в надлежащем виде играет существенную роль в дальнейшем процессе трудовой деятельности.

И если для нанимателей теневая занятость наряду с рисками имеет и преимущества — они экономят на налогах и взносах, упрощают отчетность, игнорируют предусмотренные ТК РФ гарантии, то для работников неофициальное трудоустройство больше связано с неблагоприятными последствиями, чем с преимуществами.

Соглашаясь на такие условия труда, человек может забыть об оплачиваемом отпуске, получении выплат во время болезни или увольнении с выходным пособием.

И даже если работодатель обещает соискателю соблюдать его трудовые права надлежащим образом, несмотря на отсутствие официального оформления, в большинстве случаев эти заверения голословны.

Таким образом, легальная занятость — это гарантия финансовой стабильности работника в любых жизненных ситуациях, поскольку ТК РФ обязывает нанимателей выплачивать работникам среднюю зарплату при наступлении тех или иных обстоятельств.

Показатель средней заплаты нужен, чтобы оплатить сотрудникам периоды отсутствия в офисе, а также рассчитать ряд начислений. Эта величина используется для начисления отпускных, больничных, оплаты отсутствия на рабочем месте в связи с командировкой или прохождением диспансеризации, для увольнительных выплат при сокращении персонала, а также чтобы начислить декретные пособия.

Но чтобы правильно произвести выплаты, бухгалтеру нужно знать, как произвести расчеты и что учесть в этих целях. Правила расчета среднемесячной зарплаты в ситуациях, закрепленных ТК РФ, унифицированны (ст.

139 ТК РФ). В расчетах используется среднедневной заработок. Однако в зависимости от ситуации могут быть особенности, например, при суммированном учете рабочего времени. Особенности процедуры расчета средней зарплаты предусмотрены одноименным положением, утвержденным Постановлением Кабмина РФ от 24.12.2007 № 922 (далее положение № 922).

Чтобы посчитать среднемесячные начисления для оплаты больничных и декретных, применяется другой порядок, утвержденный Постановлением от 15.06.2007 № 375 (далее положение № 375).

Вне зависимости от того, какой в компании действует режим труда, среднемесячный заработок считается по реально выплаченной сотруднику зарплате и норме выработки за последние 12 месяцев (календарных), идущих перед оплачиваемым событием (ст. 139 ТК РФ, п. 4 положения № 922).

То есть расчетным периодом для случаев, предусмотренных ТК, является 12-месячный срок. При этом календарные месяцы берутся полностью — с 1-го по 30 (31)е число, а для февральского периода — с 1-го по 28 (29)е число. Вместе с тем, статья 139 ТК РФ разрешает вводить и другие периоды.

Главное, чтобы это было официально задокументировано и не ухудшало положение персонала. При подсчете среднего размера выплат отдельные дни и суммы их оплаты не засчитываются (п. 5 положения № 922). Это периоды:

  1. другие случаи освобождения от трудовых обязанностей с сохранением выплат или без.
  2. сохранения сотруднику средней зарплаты. К исключениям относятся перерывы, предоставляемые кормящим матерям;
  3. невозможности работать из-за забастовки при условии, что участия сотрудника в ней не было;
  4. получения больничного пособия или декретных;
  5. простоя по вине нанимателя или по независящим причинам;
  6. дополнительных оплачиваемых выходных для ухода за детьми с инвалидностью;

Отметим, что речь идет о случаях, регламентированных трудовым законодательством.

В иных ситуациях, например, для подсчета декретных и детского пособия, период будет другим. О том, какие начисления учитываются в подсчетах, кратко говорится в ст.

139 ТК РФ: это все выплаты в рамках принятой в фирме системы оплаты труда. Более подробно этот вопрос раскрыт в п.

2 положения № 922. В нем конкретизировано, что именно подлежит учету:

  1. надбавки и доплаты, в том числе за профмастерство, совмещение, выслугу лет, владение другими языками;
  2. денежное вознаграждение гослужащим;
  3. премиальные начисления и вознаграждения, производимые в рамках принятых в компании правил оплаты труда;
  4. выплаты, связанные с условиями труда;
  5. зарплата преподавателей за сверхнагрузку;
  6. зарплата, в том числе сдельная, в процентах от реализации, товарами, комиссионные;
  7. другие виды зарплатных выплат.
  8. гонорар в редакциях СМИ;

Выплаты с признаками социальных и не являющиеся оплатой работы из расчета нужно исключать.

Речь идет о матпомощи, оплате дороги, обедов, отдыха, ЖКУ и других аналогичных выплатах. Для определения среднего размера выплат по оплате труда используется среднедневной заработок. Если в фирме рабочее время учитывается суммированно, то берется иной показатель — среднечасовой заработок (п.

9 положения № 922). Таким образом, средняя зарплата рассчитывается по формуле: средний заработок (СЗ) = среднедневной заработок x число дней оплачиваемого периода. При суммированном учете рабочего времени используется другая формула: средний заработок (СЗ) = среднечасовой заработок x число рабочих часов по графику в оплачиваемом периоде.

Для этого нужно знать величину среднедневного заработка (СДНЗ). Она определяется по формуле (не применяется к расчету отпусков и компенсаций за неиспользованный отпуск, а также для расчета пособий): СДНЗ = зарплата за проработанные в расчетном периоде дни / число проработанных дней.

Чтобы рассчитать отпускные, которые по общему правилу выплачиваются за календарные, а не рабочие дни, применяется другая формула. О ней мы расскажем ниже. На практике возникают ситуации, когда у работника в необходимом периоде не было выплат по оплате труда или он не работал.

В таком случае расчет проводится с учетом следующих особенностей:

  1. средняя зарплата определяется исходя из сумм, начисленных за период, идущий перед расчетным и равный ему;
  2. если выплаты вообще отсутствовали, в расчете используется тарифная ставка, оклад (должностной оклад).
  3. если зарплаты в предыдущих годах вообще не было, то нужно брать начисления за проработанные дни в месяце наступления оплачиваемого случая;

Пример исчисления среднего заработка на время командировки Сотрудник организации с пятидневной рабочей неделей был отправлен в командировку с 11 по 17 февраля 2020 года. Расчетный период 12 месяцев — с 1 февраля 2020 года по 31 января 2020 года. В этом периоде работник три дня болел (с 12 по 14 марта 2020 года) и был в ежегодном оплачиваемом отпуске с 2 по 29 июля 2020 года.

В расчетном периоде сотруднику выплатили:

  1. зарплату — 522 000 рублей;
  2. больничное пособие — 6 041,25 рубля.
  3. отпускные — 39 400 рублей;

Расчет:

  1. по производственному календарю с 1 февраля 2020 года по 31 января 2020 года было 247 трудовых дней;
  2. работник отработал (247 рабочих — 3 дня больничных — 20 дней отпуска (рабочих)) — 224 дня;
  3. в расчет среднего заработка включаются суммы зарплаты за расчетный период , а больничные и отпускные выплаты не учитываются.

СДНЗ: 522 000 рублей/224 дня = 2 330,36 рубля.

СЗ: 2 330,36×5 дней командировки (рабочих) = 11 651,80 рубля. Правила расчета больничных определены положением об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, уходу за ребенком, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375. Чтобы оплатить больничный лист, используется среднедневной заработок (п.

15 положения № 375). В него включаются все выплаты работника, на которые начислены взносы в ФСС. Средняя зарплата определяется по формуле (ч.

3 ст. 14 закона № 255-ФЗ, п. 15 (1) положения № 375): СРДНЗ = заработок за расчетный период / 730.

Расчетным периодом в целях расчета пособия за больничный лист являются два календарных года, предшествующих году болезни (ч. 1 ст. 14 закона № 255-ФЗ, п. 6 положения № 375). При этом средний заработок за каждый год ограничен предельной величиной базы для начисления взносов (ч.

3.2 закона № 255-ФЗ, п. 19 (1) положения № 375).

Если за два последних календарных года у сотрудника не было заработка или его размер не превысил МРОТ, то средний заработок считается равным федеральному МРОТ, установленному на день болезни с учетом районных коэффициентов (ч.

1.1 ст. 14 закона № 255-ФЗ).Пример расчета Ежемесячные облагаемые взносами выплаты сотруднику, который представил больничный лист, в 2020 и 2020 годах составляли 60 000 рублей.

За расчетный период заработок составил: 720 000 720 000 = 1 440 000 рублей. Предельная величина базы для начисления взносов в ФСС в 2020 году равна 865 000 рублей, в 2020-м — 912 000 рублей. Заработок сотрудника за каждый год расчетного периода не превысил предельные величины баз.

Определяем средний дневной заработок: 1 440 000 / 730 = 1 972,60 рубля. Гарантия оплачиваемого отдыха предусмотрена ст.

114 ТК РФ. В ней сказано, что на время основного отпуска за работниками сохраняется средний заработок. Так как данный случай предусмотрен ТК РФ, то здесь применяется порядок, предусмотренный п. 2 положения № 922. Для отпускных начислений в средней зарплате засчитываются выплаты, поименованные принятой в фирме системой оплаты труда.

2 положения № 922. Для отпускных начислений в средней зарплате засчитываются выплаты, поименованные принятой в фирме системой оплаты труда.

Периодом для подсчета будет 12 календарных месяцев перед отпускным месяцем (п. 4 положения ). Если сотрудник отправляется на каникулы в июне, то для расчетов берется промежуток времени с 1 июня прошлого года до 31 мая настоящего года. Как правило, отпуск предоставляется в календарных днях (ст.

115 ТК РФ). Для оплаты таких отпусков средний заработок определяется по формуле (п. 9 положения): СЗ = средний дневной заработок x количество календарных дней отпуска.

Для определения среднего дневного заработка используется показатель среднемесячного числа календарных дней, равный 29,3 (п.

10 положения). Однако точная формула зависит от того, полностью сотрудник отработал месяцы расчетного периода или нет.Месяцы отработаны полностью (пункт 10 положения):СДНЗ = зарплата за расчетный период (за вычетом неучитываемых сумм) /12 / 29.3 Пример расчета. Сотруднику предоставлен дополнительный оплачиваемый отпуск с 20 по 22 января 2021 года.

Расчетный период с 1 января 2020 года по 31 декабря 2020 года он отработал целиком.

Зарплата за расчетный период составила 600 000 рублей.

СДНЗ составил: (600 000 рублей / 12 / 29,3) = 1 706, 50 рубля. СЗ за месяц: 1706,50×3 (дни отпуска) = 5 119,50 рубля.В месяцах были недоработки (пункт 10 положения):СДНЗ = зарплата за расчетный период / (29,3 x число полностью выработанных месяцев число дней в невыработанных месяцах).Число дней в невыработанном месяце = 29.3 / (на количество календарных дней месяца x на количество календарных дней, приходящихся на время, проработанное в данном месяце).Пример расчета Сотрудник с 11 по 24 января 2021 года отправляется в двухнедельный отпуск.

Расчетный период — 1 января—31 декабря 2020 года.

В расчет включается 530 000 рублей. В этом периоде работник не работал:

  1. 2–29 марта 2020 года и 1–31 октября 2020 года — командировка.
  2. 7 дней — в декабре (больничный);
  3. 7 календарных дней — в феврале (отпуск);
  4. 2 календарных дня в марте, 30 календарных дней — в апреле, 3 календарных дня — в мае (президентские нерабочие дни с 30 марта по 30 апреля, с 6 по 8 мая 2020 года);

Таким образом, сотрудник полностью отработал 6 месяцев: январь, июнь, июль, август, сентябрь, ноябрь.

Подсчитываем число дней в не полностью проработанных месяцах:

  1. октябрь — командировка из расчета исключается;
  2. март — из расчета исключается, так как в нем сотрудник вообще не работал (нерабочие дни и командировка);
  3. февраль: (29,3 / 29 дн. x (29 дн. — 7 дн.)) = 22,23 дня;
  4. декабрь — (29,3 / 31 дн. x (31 дн. — 7 дн.) = 22,68 дня.
  5. апрель — нерабочие дни весь месяц;
  6. май — (29,3 / 31 дн. x (31 дн. — 3 дн.) = 26,46 дня;

СДНЗ: 530 000 рублей / (29,3×6 мес. 22,23 дн. 26,46 дн. 22,68 дн.)) = 2 144,27 рубля.

СЗ: 2 144,27 руб. x 14 дн. = 30 019,78 рублей. При увольнении сотрудника, ликвидации компании или сокращении штата ему выплачивается выходное пособие в размере среднего за месяц заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Так как эта выплата предусмотрена ТК РФ, то для расчета среднего заработка применяется общий порядок с использованием среднего дневного заработка (положение № 922).

Согласно пункту 9 положения, для определения средней зарплаты нужно умножить среднедневную зарплату на количество оплачиваемых рабочих дней. Среднедневная зарплата рассчитывается по формуле:СДНЗ = начисления за проработанные в расчетном периоде дни / число проработанных дней.Пример расчета Сотрудник компании с пятидневной рабочей неделей уволен по сокращению штата 17 августа 2020 года. Ему оплачивается период с 18 августа по 17 сентября 2020 года, то есть 23 рабочих дня.

Расчетный период: 1 августа 2020 года — 31 июля 2020 года.

Зарплата за этот период составила 420 000 рублей (отпускные не учитываются). В нем было отработано 230 дней.

СДНЗ = 420 000/ 230 дн. = 1 826 рублей; СЗ — 1 826 рублей x 23 дн. = 41 998 рублей. События, связанные с рождением ребенка, также подлежат оплате.

Женщина получает декретные и в течение первых полутора лет жизни малыша — детское пособие. Их размер тоже привязан к среднему заработку. Декретные составляют 100 процентов средней зарплаты.

А детское пособие — 40 процентов от этой величины каждый месяц, но не меньше нижней границы, определяемой государством (ст.

11 закона № 255-ФЗ). Чтобы посчитать выплаты, следует руководствоваться положением № 375. Для подсчетов используется средняя зарплата за два календарных года перед годом ухода в декрет. Время работы в другом месте тоже учитывается (п.

6 положения). В средний заработок включаются все начисления работнику, на которые начислены взносы в ФСС. Если сотрудник уходит во второй декрет без выхода на работу и, соответственно, за последнюю двухлетку ему не платили зарплату, то для исчисления среднего размера выплат по оплате труда неоплачиваемые годы можно заменить. Для этого берутся два предшествующих первоначальному декрету года.

Подменять годы можно только в том случае, если в результате декретные и детские выплаты будут больше (п.

11 положения). Для исчисления размера пособия используется среднедневной заработок (п.

15 положения). Он определяется по формуле (п. 15 (2) положения): СДНЗ = заработок за расчетный период / на число календарных дней в этом периоде. Из расчета исключаются:

  1. дни болезни;
  2. отпуск по уходу за ребенком;
  3. отпуск по беременности и родам;
  4. освобождение от работы с сохранением зарплаты, если на нее не начислялись взносы.

При этом среднедневная зарплата не может быть больше суммы, полученной делением предельных величин баз для начисления взносов, действующих в двух годах, предшествующих отпуску, на 730.

Соответственно, расчет этой величины проводится по формуле: максимальный размер СДНЗ = предельные величины баз за 2 предыдущих года / 730.

Кроме того, если у работника за последние два года вообще не было зарплаты или ее месячный размер не превышал МРОТ, то средний заработок принимается равным МРОТ (п. 11(1) положения). Среднедневной заработок из МРОТ рассчитывается по формуле (п. 15 (3) положения): минимальный СДНЗ = МРОТ на дату отпуска x 24 / 730.Пример расчета Сотрудница с 18 января уходит в отпуск по беременности и родам.
15 (3) положения): минимальный СДНЗ = МРОТ на дату отпуска x 24 / 730.Пример расчета Сотрудница с 18 января уходит в отпуск по беременности и родам.

В последние два года облагаемые взносами выплаты составили: 663 000 рублей: в 2020 году — 339 000 рублей в 2020 году — 324 000 рублей. Общее количество календарных дней в 2020 и 2020 годах составляет (365 366) = 731.

Поскольку в расчетном периоде женщина была 21 день на больничном, то в расчете участвуют только (731 — 21) = 710 дней.

СДНЗ: 663 000 /710 дн. = 993, 80 рубля. В 2020 году лимиты для страховых отчислений в ФСС — 865 000 рублей, в 2020-м — 912 000 рублей. СДНЗ в максимально возможном размере: (865 000 912 000) / 730 = 2 434, 25 рубля.

Наименьшая возможная сумма СДНЗ: 12 792 (МРОТ 2021 года) x 24 / 730 = 420,56 рубля. Если подсчеты ведутся в рамках ТК РФ, то учет происходит так (п. 15 положения № 922):

  1. поощрения за квартал — в размере: — начисленном в расчетном периоде за каждый показатель, если поощрительный период не превышает расчетный период; — месячной части за каждый месяц расчетного периода, если поощрительный период больше расчетного. Для учета годового поощрения и за выслугу лет, выплаченных за предшествующий событию календарный год, время начисления значения не имеет.
  2. поощрения раз месяц — в размере, начисленном в расчетном периоде, со следующим лимитом: максимум одна выплата за каждый показатель за каждый месяц;

Если в расчетном периоде была недоработка или из него убирались дни, то премиальные начисления учитываются:

  1. полностью, если начисление сделано только за проработанное время.
  2. соразмерно проработанному в расчетном периоде времени;

При этом, согласно подпункту «н» п.

2 положения № 922, премии должны быть предусмотрены системой оплаты труда.

Учет премий для расчета пособий по нетрудоспособности, беременности, родам и уходу за ребенком осуществляется по правилам, установленным п. 14 положениея № 375:

  1. ежемесячные премии, выплата которых происходит вместе с зарплатой, учитываются в заработке месяца, за который они начислены;
  2. учет квартального и годового поощрения, премии за выслугу лет (стаж работы) однократных премий за особо важное задание осуществляется в размере сумм, начисленных в расчетном периоде.

Таким образом, правила расчетов зависят от многих факторов. Применение одного или другого порядка обусловлено конкретной ситуацией.

Для случаев, указанных в ТК (отпуск, служебная поездка, увольнение, прохождение обязательного медосмотра), действуют свои унифицированные правила. Однако и здесь формулы могут различаться в зависимости от определенных условий.

Для исчисления пособий по болезни, детских и декретных есть свои особенности и применяется иной порядок. Формулу для подсчетов нужно выбирать с учетом того, за какое событие будет начисляться пособие. Журнал : Теги:

Точнее, пожалуйста: 7 базовых HR-показателей, которые важно отслеживать

» » »

  1. 19.09.2017
  2. 5850
  3. 09:00

Существуют десятки вариаций отчетности для HR-отделов.

Ниже представлена базовая подборка показателей, которые помогут отследить качество процессов подбора, адаптации, аттестации персонала.

Итак, существует 7 показателей, которые обязательно должны отслеживаться. Когда считать: раз в месяц. Как считать.

Если в компании нет электронной HRM-системы, важно вести учет сотрудников в других программах (например, Excel).

При этом создается общая таблица с данными каждого сотрудника. В столбцах указываются имя и фамилия, дата приема на работу, дата прохождения испытательного срока, контактные данные. Ежемесячно делается срез общего количества сотрудников. Если компания международная, срез делается также отдельно по каждой стране.
Если компания международная, срез делается также отдельно по каждой стране.

Польза для HR. Количество сотрудников – это базовый показатель, на основе которого строится другая статистика. Например, текучесть кадров, процент прохождения испытательного срока, соотношение сотрудников, прошедших и не прошедших испытательный срок, период работы каждого сотрудника в компании и так далее.

Когда считать: раз в месяц. Как считать.

Из общей таблицы сотрудников сегментируется и подсчитывается количество сотрудников, которые в этом месяце:

  1. вышли на работу;
  1. прошли аттестацию;
  1. не справились с аттестацией;
  1. прошли испытательный срок;
  1. были уволены на момент испытательного срока.

Польза для HR: Подсчет новичков и стажеров помогает оптимизировать HR-процессы и проверить эффективность подбора, адаптации, обучения и тестирования персонала.

К примеру, вы заметили, что кандидаты уходят в период адаптации и аттестации, можно поэкспериментировать с моделями подбора или обучения и посмотреть на цифры. Если динамика улучшилась, нововведения работают, если ухудшилась, можно вернуться к старой модели. Читайте еще: Когда считать: раз в квартал или раз в год зависимо от цели компании.

Для некоторых компаний этот показатель критичен и его стараются свести к нулю. В некоторых случаях текучесть кадров является нормой из-за специфики ведения бизнеса.

От этого и зависит период и частота вычисления.

Как считать. Показатель измеряется в процентах и обозначает процент уволенных сотрудников за период в соотношении с количеством сотрудников компании. Не учитываются сотрудники, не прошедшие испытательный срок. Польза для HR. Показатель текучести позволяет HR-специалисту оценить качество подбора персонала и уровень приверженности сотрудников, Норма текучести зависит от сферы деятельности.

Для консалтинга показатель должен быть в пределах 6%, в ритейле он увеличивается до 20%. Высчитав процент текучести, проанализируйте ее качество.

К примеру, в сентябре, при общем штате в 100, человек было уволено 10 сотрудников. В октябре штат расширился до 200 человек, однако количество увольнений выросло до 20. По факту, текучесть выросла (с 10 до 20 человек), однако за счет расширения процентный показатель остался на уровне 10%.

Нельзя однозначно сказать, что является плохим или хорошим уровнем текучести. Каждая компания определяет его самостоятельно, исходя из своих целей и возможностей обучения и развития сотрудников. Когда считать: раз в месяц. Как считать.

Подсчитывается срок работы каждого сотрудника. Польза для HR. Показатель позволяет отследить, как долго в среднем сотрудники работают в компании.

Средний возраст жизни сотрудников не позволяет оценить качество корпоративной культуры, однако определяет ее специфику. Средний возраст сотрудника 8 месяцев: компания – стартап (по духу) или розничное предприятие. Команда динамичная, сотрудники быстро обучаются.

Для таких компаний характерна высокая текучесть кадров.

Корпоративная культура таких компаний быстро меняется, ее необходимо постоянно поддерживать (презентации, книги по корпоративной культуре и т.д.). Средний возраст сотрудника 5 лет: консервативная, вероятно, закостенелая и ригидная структура. Таким бизнесам свойственны бюрократичность, четкий функционал и конкретно обозначенные границы.

Корпоративная культура сильная, практически не меняется.

Старожилы являются носителями культуры и передают ее новичкам.

Когда считать: раз в месяц. Как считать.

Анализируются данные об уволенных сотрудниках. В частности, подсчитывается средний показатель продолжительности их работы от момента трудоустройства до дня увольнения.

Польза для HR. Анализ средней продолжительности жизни в компании помогает понять причину увольнений, критические точки и слабые HR-зоны, которые необходимо укрепить.

Увольнение на ранних сроках (до 4 месяцев): вероятная причина – пробелы в подборе (могли быть упущены эмоциональные факторы или недостаточно оценены профессиональные компетенции) или пробелы в адаптации (могли учесть не все особенности вакансии, если новая должность, либо была поздно выявлена неудовлетворенность рабочими процессами на ранней стадии адаптации). Увольнение на средних сроках (6-8 месяцев): вероятная причина – слабая корпоративная культура, низкий уровень заработной платы. Увольнение на поздних сроках (после года): вероятная причина – отсутствие возможностей для роста и развития.

Иногда короткая продолжительность жизни – элемент стратегии компании.

К примеру, продавцы МАФов работают на позиции в среднем один год. Со временем мотивация продавца снижается, ухудшается качество работы, однако работодатель не может предложить сотруднику карьерный рост. В данном сегменте приоритет для работодателя – вкладывание финансов и сил в качество и быстроту обучения нового персонала.

В дальнейшем это даст ему возможность сэкономить на издержках.

Анализируя данные показатели, всегда учитывайте специфику отрасли. Читайте еще: Когда считать: раз в квартал.

Как считать. Подсчитывается средний арифметический показатель возраста всех сотрудников компании. Польза для HR. Показатель говорит об уровне зрелости команды и качестве корпоративной культуры.

Молодые сотрудники обычно подвижные и активные.

Предпочитают активные виды отдыха (например, корпоративный заплыв на байдарках). Наличие авантюризма и энтузиазма делает их идеальными кандидатами для стартапа.

Могут работать сверхурочно, часто не зависят от семьи и других обязательств. Сотрудники среднего и зрелого возраста зачастую размеренные, опытные, более требовательные. Предпочитают пассивные виды отдыха (например, корпоративный пикник).

Выбирают стабильные компании с возможностью карьерного роста (если еще присутствуют амбиции) и финансовой стабильности. В меньшей степени готовы к командировкам и переработкам.

При этом могут быть более ответственными, так как на них больше обязательств (семья).

Компании, чей штат состоит исключительно из молодых сотрудников, более сплоченные, у них единый вектор движения.

Однако у таких сотрудников мало опыта, поэтому движение вперед происходит путем многочисленных проб и ошибок.

Смешанный тип дает бизнесу вариативность и разносторонний взгляд. Присутствуют как новаторы, так и носители опыта. Для таких компаний свойственный конфликт поколений. Бизнесы, в которых работают исключительно зрелые сотрудники, характеризуются стабильностью, опытностью и консервативностью. Но там крайне сложно внедрить инновации.
Но там крайне сложно внедрить инновации.

Когда считать: раз в квартал.

Как считать. Анализируются ответы выходной анкеты.

Польза для HR. Каждый человек, который уходит из компании «Бизнес-Конструктор», получает выходную анкету. Это происходит всегда, независимо от того, кто был инициатором увольнения – сотрудник или работодатель. Уволенный человек по желанию отвечает на вопросы и выбирает причину увольнения из предложенного перечня либо указывает свой вариант.

Далее, ежеквартально, HR-отдел анализирует ответы. В анкету желательно включить также вопросы на оценку уровня комфорта работы в компании и пункт: «Что бы вы хотели улучшить».

Увольнение по инициативе сотрудника: нет четкого функционала; неудобно добираться до работы; большая нагрузка. Причина – ошибки в программе адаптации, распределении функционала, личные причины. Увольнение по инициативе работодателя: низкая эффективность; несоответствие корпоративной культуре.

Причина – нехватка мотивации, ошибки в программе адаптации или в рекрутменте.

Если решение об увольнении обоюдное (со стороны работодателя и сотрудника), стоит указать в таблице обе причины. Данный показатель помогает HR-отделу правильно и оперативно выявлять слабые места в работе с персоналом – и реагировать на них.

Отслеживание HR-показателей – это долгосрочная инвестиция в качество управления персоналом. Первые качественные изменения, при условии, что по итогам измерений проводились какие-то мероприятия по улучшению, произойдут как минимум через два месяца, когда будет заметна динамика показателей, которые измеряются ежемесячно.

Чтобы добиться максимального результата, нужно оценивать ситуацию в комплексе, то есть отслеживать динамику ежемесячных, ежеквартальных и годовых показателей. Но усилия будут оправданы. Мария Шулик, менеджер по адаптации Школы системного бизнеса «Бизнес-Конструктор»

  1. 07:00
  2. 28.05.2021
  3. 516

  1. 21.05.2021
  2. 17:23
  3. 2203

  1. 14:03
  2. 17.05.2021
  3. 1831
  1. 26.05.2021
  2. 28.05.2021
  3. 21.05.2021
  4. 26.05.2021
  5. 462
    • 26.05.2021
    • 15:34
    • 321
  6. 17:23
  7. 15:34
    • 24.05.2021
    • 07:02
    • 462
  8. 516
  9. 321
    • 21.05.2021
    • 17:23
    • 2203
    • 26.05.2021
    • 14:53
    • 513
  10. 24.05.2021
  11. 14:53
  12. 07:00
  13. 2203
  14. 513
  15. 07:02
    • 28.05.2021
    • 07:00
    • 516

ПроHR – онлайн-журнал сайту з експертними матеріалами про підбір та управління персоналом, бренд роботодавця і кар’єру в HR. Поради провідних практиків галузі, інтерв’ю з професіоналами, реальні HR-кейси компаній.

Афіша актуальних подій у сфері управління персоналом. При використанні матеріалів обов’язкова наявність активного посилання на вихідну статтю із зазначенням джерела ПроHR. Підписатися Welcome! Login in to your account Username or email address* Password* Login Remember me Type your email address* Submit Back to

7 базовых HR-показателей, которые важно отслеживать

Вы здесь Опубликовано 2017-09-27 14:42 пользователем Valeratal Существуют десятки вариаций отчетности для HR-отделов.

Ниже представлена базовая подборка показателей, которые помогут отследить качество процессов подбора, адаптации, аттестации персонала. Когда считать: раз в месяц. Как считать.

Если в компании нет электронной HRM-системы, важно вести учет сотрудников в других программах (например, Excel).

При этом создается общая таблица с данными каждого сотрудника. В столбцах указываются имя и фамилия, дата приема на работу, дата прохождения испытательного срока, контактные данные.

Ежемесячно делается срез общего количества сотрудников. Если компания международная, срез делается также отдельно по каждой стране. Польза для HR. Количество сотрудников — это базовый показатель, на основе которого строится другая статистика.

Например, текучесть кадров, процент прохождения испытательного срока, соотношение сотрудников, прошедших и не прошедших испытательный срок, период работы каждого сотрудника в компании и так далее. Когда считать: раз в месяц. Как считать.

Из общей таблицы сотрудников сегментируется и подсчитывается количество сотрудников, которые в этом месяце:

  1. вышли на работу;
  2. были уволены на момент испытательного срока.
  3. прошли испытательный срок;
  4. прошли аттестацию;
  5. не справились с аттестацией;

Польза для HR. Подсчет новичков и стажеров помогает оптимизировать HR-процессы и проверить эффективность подбора, адаптации, обучения и тестирования персонала. К примеру, вы заметили, что кандидаты уходят в период адаптации и аттестации, можно поэкспериментировать с моделями подбора или обучения и посмотреть на цифры.

Если динамика улучшилась, нововведения работают, если ухудшилась, можно вернуться к старой модели. Когда считать: раз в квартал или раз в год зависимо от цели компании.

Для некоторых компаний этот показатель критичен и его стараются свести к нулю. В некоторых случаях текучесть кадров является нормой из-за специфики ведения бизнеса.

От этого и зависит период и частота вычисления. Как считать. Показатель измеряется в процентах и обозначает процент уволенных сотрудников за период в соотношении с количеством сотрудников компании. Не учитываются сотрудники, не прошедшие испытательный срок.

Польза для HR. Показатель текучести позволяет HR-специалисту оценить качество подбора персонала и уровень приверженности сотрудников, Норма текучести зависит от сферы деятельности.

Для консалтинга показатель должен быть в пределах 6%, в ритейле он увеличивается до 20%. Высчитав процент текучести, проанализируйте ее качество. К примеру, в сентябре, при общем штате в 100, человек было уволено 10 сотрудников.

В октябре штат расширился до 200 человек, однако количество увольнений выросло до 20. По факту, текучесть выросла (с 10 до 20 человек), однако за счет расширения процентный показатель остался на уровне 10%.

Нельзя однозначно сказать, что является плохим или хорошим уровнем текучести.

Каждая компания определяет его самостоятельно, исходя из своих целей и возможностей обучения и развития сотрудников. Когда считать: раз в месяц. Как считать. Анализируются данные об уволенных сотрудниках.

В частности, подсчитывается средний показатель продолжительности их работы от момента трудоустройства до дня увольнения.

Польза для HR. Анализ средней продолжительности жизни в компании помогает понять причину увольнений, критические точки и слабые HR-зоны, которые необходимо укрепить.

Увольнение на ранних сроках (до 4 месяцев): вероятная причина — пробелы в подборе (могли быть упущены эмоциональные факторы или недостаточно оценены профессиональные компетенции) или пробелы в адаптации (могли учесть не все особенности вакансии, если новая должность, либо была поздно выявлена неудовлетворенность рабочими процессами на ранней стадии адаптации). Увольнение на средних сроках (6–8 месяцев): вероятная причина — слабая корпоративная культура, низкий уровень заработной платы. Увольнение на поздних сроках (после года): вероятная причина — отсутствие возможностей для роста и развития.

Иногда короткая продолжительность жизни — элемент стратегии компании. К примеру, продавцы МАФов работают на позиции в среднем один год. Со временем мотивация продавца снижается, ухудшается качество работы, однако работодатель не может предложить сотруднику карьерный рост.

В данном сегменте приоритет для работодателя — вкладывание финансов и сил в качество и быстроту обучения нового персонала. В дальнейшем это даст ему возможность сэкономить на издержках.

Анализируя данные показатели, всегда учитывайте специфику отрасли.

Когда считать: раз в квартал. Как считать. Подсчитывается средний арифметический показатель возраста всех сотрудников компании. Польза для HR. Показатель говорит об уровне зрелости команды и качестве корпоративной культуры.

Молодые сотрудники обычно подвижные и активные. Предпочитают активные виды отдыха (например, корпоративный заплыв на байдарках).

Наличие авантюризма и энтузиазма делает их идеальными кандидатами для стартапа.

Могут работать сверхурочно, часто не зависят от семьи и других обязательств. Сотрудники среднего и зрелого возраста зачастую размеренные, опытные, более требовательные. Предпочитают пассивные виды отдыха (например, корпоративный пикник).

Выбирают стабильные компании с возможностью карьерного роста (если еще присутствуют амбиции) и финансовой стабильности. В меньшей степени готовы к командировкам и переработкам.

При этом могут быть более ответственными, так как на них больше обязательств (семья).

Компании, чей штат состоит исключительно из молодых сотрудников, более сплоченные, у них единый вектор движения. Однако у таких сотрудников мало опыта, поэтому движение вперед происходит путем многочисленных проб и ошибок.

Смешанный тип дает бизнесу вариативность и разносторонний взгляд.

Присутствуют как новаторы, так и носители опыта. Для таких компаний свойственный конфликт поколений. Бизнесы, в которых работают исключительно зрелые сотрудники, характеризуются стабильностью, опытностью и консервативностью.

Но там крайне сложно внедрить инновации.

Когда считать: раз в квартал.

Как считать. Анализируются ответы выходной анкеты.

Польза для HR. Каждый человек, который уходит из компании «Бизнес-Конструктор», получает выходную анкету. Это происходит всегда, независимо от того, кто был инициатором увольнения — сотрудник или работодатель.

Уволенный человек по желанию отвечает на вопросы и выбирает причину увольнения из предложенного перечня либо указывает свой вариант. Далее, ежеквартально, HR-отдел анализирует ответы.

В анкету желательно включить также вопросы на оценку уровня комфорта работы в компании и пункт: «Что бы вы хотели улучшить». Увольнение по инициативе сотрудника: нет четкого функционала; неудобно добираться до работы; большая нагрузка.

Причина — ошибки в программе адаптации, распределении функционала, личные причины. Увольнение по инициативе работодателя: низкая эффективность; несоответствие корпоративной культуре.

Причина — нехватка мотивации, ошибки в программе адаптации или в рекрутменте. Если решение об увольнении обоюдное (со стороны работодателя и сотрудника), стоит указать в таблице обе причины. Данный показатель помогает HR-отделу правильно и оперативно выявлять слабые места в работе с персоналом — и реагировать на них.

Отслеживание HR-показателей — это долгосрочная инвестиция в качество управления персоналом. Первые качественные изменения, при условии, что по итогам измерений проводились какие-то мероприятия по улучшению, произойдут как минимум через два месяца, когда будет заметна динамика показателей, которые измеряются ежемесячно.


prinyatie-nasledstva.ru © 2021
Наверх