Главная - Трудовое право - Как расчитать работа в выходные дни

Как расчитать работа в выходные дни


Как расчитать работа в выходные дни

Как оплачивать работу в выходной день: два подхода


Основная часть сотрудников трудится по стандартному графику — пятидневной рабочей неделе. Но иногда задачи бизнеса заставляют выйти на работу или в праздничный день.

Наверняка, у многих из вас так периодически бывает. Конечно, все это должно быть с согласия сотрудника. И, конечно, правильно оформлено: должно быть соглашение и издание соответствующего приказа.

Но еще более важным является вопрос оплаты за такую работу.

Если вы привлекаете сотрудника в выходной, за это он может получить двойную оплату — то есть прибавку к окладу, равную стоимости двух его рабочих дней. Второй вариант — оплатить работу в одинарном размере плюс предоставить дополнительный неоплачиваемый выходной день.

Но такой подход вызывает сомнения у некоторых работодателей: они считают, что сотрудники оказываются в неравных условиях, так как день отдыха не должен уменьшать оклад за месяц.

Давайте разберем, как же правильно предоставлять день отдыха за работу в выходной день. Практика показывает, что этот вопрос остается спорным. Существует два подхода к его решению, каждый из которых имеет право на существование.

Первый основан на буквальном толковании ст. 153 Трудового кодекса РФ. В соответствии с ней, сотруднику, который за работу в выходной или праздник берет отгул, положена одинарная оплата работы в выходной и отгул без оплаты.

Второй подход основывается на разъяснениях Минтруда и Роструда. Закон предоставляет работнику право выбора:

  1. или взять дополнительный день отдыха и получить одинарную оплату за работу в выходной.
  2. получить двойную оплату за работу в выходной день

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен день отдыха.

В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Повторимся: буквальное прочтение ст. 153 ТК РФ позволяет сделать вывод, что сотрудник может выбрать одну из гарантий: 1) двойную оплату работы в выходной или 2) одинарную оплату плюс отгул, который не оплачивается.
153 ТК РФ позволяет сделать вывод, что сотрудник может выбрать одну из гарантий: 1) двойную оплату работы в выходной или 2) одинарную оплату плюс отгул, который не оплачивается. То есть, выбирая отгул, работник «сдвигает» свой выходной на другой день в этом же месяце или в другом, а оплата за работу в выходной компенсирует неоплату дня отдыха.

Оплата работы в выходной в одинарном размере означает, что сотруднику, получающему оклад, сверх него выплачивается одинарная дневная ставка за работу в выходной. Оклад в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается.

При этом не имеет значения, берет ли он день отдыха в текущем месяце или в последующие. Такие разъяснения дал в п.5 Рекомендаций Роструда по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней, утвержденных Протоколом N 1 от 02.06.2014, в Письме Роструда от 18.02.2013 N ПГ/992-6-1.

Минтруд также высказал мнение, что размер оклада не уменьшается, если работник взял отгул за работу в выходной (Письмо Минтруда России от 26.10.2018 N 14-2/ООГ-8551). То есть сам отгул уменьшит норму часов для работника в месяце его предоставления, но не уменьшит размер оклада.

Сотрудник получит полный оклад тогда, когда использует отгул, а также доплату к окладу в одинарном размере за работу в выходной.

В свою очередь, мы считаем, что именно работодатель вправе выбрать, какой подход использовать. Любой из них не противоречит законодательству.

Первый подход выглядит более выгодным для работодателя, если необходимо сэкономить бюджет фонда оплаты труда, но его, возможно, придется дополнительно обосновывать в случае проверки ГИТ. Второй вариант кажется более затратным, но исключает инспекционные риски.

Плюс — его рекомендует и Роструд.

Но выбирать, естественно, вам. «» : Теги:

  1. , управляющий партнер

Оплачиваем труд в выходные и праздники

По теме Читайте все материалы (137) по теме . Есть обновление (+38), в том числе: 24 января 2020 г.

13:17 Журнал «» № 1/2019 Новый год всегда начинается с праздничных, нерабочих дней.

Но кто‑то из работников в эти дни все же будет трудиться, а оплатить такую работу надо в двойном размере.

И если вопрос о том, что в эту плату, кроме окладной части, нужно включать компенсационные и стимулирующие выплаты, с середины 2018 года уже не стоит, то другие вопросы у работодателей остались.

В частности, все ли стимулирующие выплаты должны учитываться при оплата труда в выходные или праздничные дни?

Брать ли в расчет, например, квартальные или ежегодные премии?

И если брать, то когда производить оплату?

Попробуем разобраться. Трудовой кодекс устанавливает обязанность работодателя компенсировать работу в выходной или нерабочий праздничный день: оплатить отработанное время не менее чем в двойном размере или предоставить другой день отдыха (ст.
153). Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается:

  1. сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  2. работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  3. работникам, получающим оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или праздник производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Всем сотрудникам в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день.

Если на него приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в такой день (от 00.00 до 24.00). Обратите внимание: В двойном размере оплачиваются и часы, отработанные в праздничный день сотрудником со сменным графиком. Если же смена по графику выпадает на выходной для остальных работников день, он оплачивается в одинарном размере.

Если же смена по графику выпадает на выходной для остальных работников день, он оплачивается в одинарном размере. Несмотря на отсутствие в ст. 153 ТК РФ нормы о том, какие выплаты учитываются при двойной оплате выходных и праздничных дней, есть Постановление КС РФ от 28.06.2018 № 26‑П, согласно которому при исчислении размера оплата труда в выходные или необходимо учитывать не только тарифные ставки (оклады) с учетом районных коэффициентов и процентных надбавок, но и прочие компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

А вот о том, какие конкретно компенсационные и стимулирующие выплаты учитывать, каким образом и когда производить оплату, разъяснений за этот период так и не появилось.

Поэтому пока остается руководствоваться нормами законодательства и позицией Роструда. Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты:

  1. доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
  2. стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
  3. выплаты за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
  4. иные,

Согласно Перечню видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденному Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 822 (далее – Перечень), к компенсационным выплатам относятся:

  1. выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
  2. выплаты лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
  3. выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
  4. надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Все эти и другие компенсационные выплаты, связанные с условиями труда, следует включать в расчет оплаты труда в выходные и праздничные дни.

Однако в силу ст. 164 ТК РФ работники также имеют право на компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами. Эти компенсации, в частности, предоставляются работникам:

  1. при направлении в служебные командировки;
  2. в некоторых случаях расторжения трудового договора; и др. (ст. 165 ТК РФ).
  3. при переезде на работу в другую местность;
  4. при исполнении государственных или общественных обязанностей;
  5. при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

Но поскольку эти выплаты производятся для возмещения работникам затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей, и не являются составляющей заработной платы, они при расчете оплаты труда в выходные и оплата труда в праздничные дни не учитываются.

Как следует из ч. 1 ст. 129 ТК РФ, к стимулирующим выплатам относятся:

  1. премии;
  2. доплаты и надбавки стимулирующего характера;
  3. иные поощрительные выплаты.

Кроме этого, Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях утверждены Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818 (далее – Приказ № 818).

В соответствии с ним к таким выплатам относятся:

  1. выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
  2. выплаты за качество выполняемых работ;
  3. выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
  4. премиальные по итогам работы.

При этом система оплаты труда и система премирования в соответствии с требованиями ч.

2 ст. 135 ТК РФ устанавливаются локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями. То есть перечень стимулирующих выплат (премий) Приказом № 818 не ограничен и положением об оплате труда (о премировании) организации могут быть установлены любые типы и разновидности премий.

В систему премирования могут включаться выплаты различного характера: за результаты работы в определенном календарном периоде (месяц, квартал, полугодие, год), за достижение высоких показателей, за перевыполнение плана или нормированного задания, к праздникам или юбилейным датам, из средств от экономии фонда оплаты труда и т. п. Исходя из ТК РФ, премии можно разделить на два вида. Премии Поощрительные выплаты, являющиеся составной частью заработной платы и определенные системой оплаты труда или выплачиваемые на регулярной основе Поощрительные выплаты за успехи в работе, носящие разовый характер В Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее – Постановление № 922), законодатель прямо разделяет премиальные выплаты на два вида:

  1. предусмотренные системой оплаты труда, которые включаются в расчет средней заработной платы (например, связанные с производственными показателями);
  2. не относящиеся к системе оплаты труда и не подлежащие включению в расчет средней заработной платы.

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др.) (п.

3 Постановления № 922). Не признаются относящимися к системе оплаты труда, например, разовые премии к юбилейным датам, праздникам, за выполнение срочной работы вне должностных обязанностей (Письмо Роструда от 23.10.2007 № 4319‑6‑1), премии, выплачиваемые по окончании определенных календарных периодов, из средств от экономии фонда оплаты труда (Определение ВС РФ от 01.12.2014 № 18‑КГ14-157) и др.

То есть критерием для отнесения той или иной премии к разряду подлежащих или не подлежащих включению в расчет средней заработной платы является не периодичность выплаты или размер, а связь ее с результатами труда (выполнением трудовой функции). На основании сказанного считаем, что и в стимулирующие выплаты, которые должны учитываться при расчете платы за труд в праздничные и выходные дни, включаются только премии, связанные с результатами труда. В соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.

Конкретная дата выплаты устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который зарплата начислена. О том, каким должен быть размер зарплаты за первую половину месяца и какие суммы она должна включать, разъяснений в Трудовом кодексе нет.
О том, каким должен быть размер зарплаты за первую половину месяца и какие суммы она должна включать, разъяснений в Трудовом кодексе нет. Чиновники Минтруда полагают, что при определении размера зарплаты за первую половину месяца необходимо учитывать оклад (тарифную ставку) сотрудника за отработанное время, а также надбавки за отработанное время, расчет которых не зависит от оценки итогов работы за месяц в целом, а также от выполнения месячной нормы рабочего времени и норм труда (трудовых обязанностей) (например, компенсационная выплата за работу в ночное время в соответствии со ст.

154 ТК РФ, надбавки за совмещение должностей, за профессиональное мастерство, за стаж работы). А что касается осуществления выплат стимулирующего характера, начисляемых по результатам выполнения показателей эффективности (оценка которых осуществляется по итогам работы за месяц), а также выплат компенсационного характера, расчет которых зависит от выполнения месячной нормы рабочего времени и возможен только по окончании месяца (например, за сверхурочную работу, за работу в выходные и оплата труда в праздничные дни в соответствии со ст.

152 и 153 ТК РФ), оно производится при окончательном расчете и выплате заработка за месяц (Письмо Минтруда РФ от 10.08.2017 № 14‑1/В-725). Однако премии работникам могут начисляться за результаты труда после того, как будут оценены показатели. В связи с этим чиновники указали, что срок выплаты работникам премии может быть установлен коллективным договором, локальным нормативным актом.

И если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определенный системой премирования период, например за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или указан конкретный срок ее выплаты, а по итогам работы за год – в марте следующего года или также указана конкретная дата ее выплаты, это не будет нарушением нормы ч. 6 ст. 136 ТК РФ (письма Минтруда РФ от 23.09.2016 № 14‑1/ООГ-8532, Роструда от 26.09.2016 № ТЗ/5802‑6‑1).

Если опять провести аналогию расчета оплаты выходных и праздничных дней с расчетом среднего заработка, то при расчете среднего заработка все премии, установленные системой оплаты труда организации, засчитываются в него независимо от срока их выплаты.

Так, при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

  1. ежемесячные премии и вознаграждения – фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;
  2. вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, – независимо от времени начисления вознаграждения (п. 15 Постановления № 922).
  3. премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, – фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если период, за который они начислены, не превышает расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

Такой метод вряд ли полностью подходит для расчета оплаты труда в выходные и праздничные дни.

И специалисты Роструда, в частности, высказывались, что при расчете оплаты работы в выходной день необходимо учитывать все премии, предусмотренные системой оплаты труда предприятия и положениями индивидуальных трудовых договоров, кроме годовых.

При этом срок выплаты премии не принимается во внимание – она должна быть начислена в двойном размере.

Итак, пока четких разъяснений нет, считаем, что при оплата труда в праздничные и выходные дни нужно учитывать в первую очередь ежемесячные премии и соответственно производить оплату вместе с выплатой заработка по итогам месяца. Если решение о выплате ежемесячной премии принято после окончания расчетного периода, плату за работу за выходные и праздники придется пересчитать. Квартальные премии по результатам работы, на наш взгляд, нужно включать в расчет, если работники не получают ежемесячных премий.

Соответственно также нужно сделать перерасчет.

Годовые же премии при расчете не учитываются. Так или иначе, будем надеяться, что данный вопрос все же урегулируют на законодательном уровне.

Памятка бухгалтеру: оплата работы в праздник

По теме Читайте все материалы (137) по теме .

Есть обновление (+16), в том числе: 26 декабря 2020 г. 13:36 Автор: Шкловец И. И., заместитель руководителя Роструда Журнал «» № 6/2019 Согласно ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Как рассчитать оплату труда в нерабочий праздничный день работникам, которым оплата производится по тарифным ставкам, и работникам, получающим оклад?

В силу положений ТК РФ и Постановления № 26-П если сотрудник привлекается к работе в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени и если эта работа не компенсируется предоставлением ему другого дня отдыха, то в заработок данного сотрудника наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), должны быть включены все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной у данного работодателя системой оплаты труда Таким образом, согласно положениям ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере. Кроме того, конкретные размеры платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Составные части оплаты труда работника, установленные ТК РФ, представим в виде схемы: Заработная плата → Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы – фиксированный размер оплаты труда работника (без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат) ↓ ↓ Тарифная ставка – за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени Оклад (должностной оклад) – за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц → Компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера), в том числе:

  1. за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
  2. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
  3. иные выплаты компенсационного характера

→ Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера), в том числе:

  1. премии
  2. иные поощрительные выплаты;

Согласно ТК РФ работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки. При этом в случае, если одновременно с выплатой часовой тарифной ставки работнику осуществляются компенсационные и (или) стимулирующие выплаты, их также следует включать в расчет заработка за труд в выходной и нерабочий праздничный день (см.

Постановление № 26-П). Таким образом, работнику с почасовой оплатой труда каждый час работы в выходной и нерабочий праздничный день (если в учреждении не предусмотрена оплата труда в повышенном размере) оплачивается в двойном размере часовой тарифной ставки. Оплата работы в праздник. Пример 1 Работнику установлена часовая согласно штатному расписанию в размере 100 руб. В нерабочий праздничный день работник отработал 4 часа.

С учетом установленных ежемесячных компенсационных (в размере 10% тарифной ставки) и стимулирующих (в размере 10%) выплат общий размер составляет 120 руб.

Цифры в примере условные. Выплате подлежит сумма 960 руб. (120 руб. х 2 х 4 ч). Оплата работы в праздник. Пример 2 Воспользуемся условиями примера 1. Работник в указанной ситуации вправе выбрать вместо повышенной оплаты работы в выходной день дополнительный день отдыха. В этом случае ему выплачивается одинарная часовая ставка в размере 480 руб.
В этом случае ему выплачивается одинарная часовая ставка в размере 480 руб.

(120 руб. x 4 ч) за работу в выходной, а день отдыха оплате не подлежит.

Из ТК РФ следует, что работникам, получающим оклад (должностной оклад), работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в размере:

  1. в размере не менее двойной части оклада (должностного оклада) за день или час работы сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
  2. не менее одинарной части оклада (должностного оклада) за день или час работы сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;

Оплата работы в праздник. Пример 3 Работнику учреждения установлены в соответствии со штатным расписанием:

  1. ежемесячная премия – 10% от оклада.
  2. компенсационные выплаты в размере 75% от оклада, в том числе надбавки за вредные условия труда – 25%, за секретность – 10%, за увеличение объема работы – 40%;
  3. должностной оклад – 10 000 руб.;
  4. стимулирующие выплаты в размере 40% от оклада, в том числе доплата за стаж работы – 15%, за высокие результаты работы – 25%;

При норме рабочего времени за месяц в 20 раб.

дн. (160 ч) работник фактически отработал 15 раб. дн. (120 ч), трудился в праздничный день (8 ч) и не воспользовался дополнительным днем отдыха. Цифры в примере условные Исходя из условий примера работнику ежемесячно начисляется (включающая оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты и премию) в размере 22 500 руб.

(10 000 руб. + 10 000 руб. х 75% + 10 000 руб. х 40% + 10 000 руб. х 10%). Оплате подлежит работа в течение 8 ч в праздничный день в пределах месячной нормы рабочего времени в сумме 1 125 руб.

(22 500 руб. / 160 ч х 8 ч х 1). За отработанные по табелю 16 раб.

дн. (15 раб. дн. + 1 праздничный день), что составляет 128 ч, выплате подлежит сумма 18 000 руб.

(22 500 руб. / 160 ч х 128 ч). Итого заработная плата за не полностью отработанный месяц составит 19 125 руб. (18 000 + 1 125). Оплата труда в .

Пример 4 Изменим условия примера 3. Предположим, что работник отработал сверх месячной нормы 8 ч в праздничный день. От использования дополнительного дня отдыха он отказался.

В таком случае оплате подлежит работа в праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени – в двойном размере в сумме 2 250 руб. (22 500 руб. / 160 ч х 8 ч х 2).

За отработанные по табелю рабочие дни (20 раб. дн.) выплате подлежит сумма 22 500 руб.

Итого заработная плата за месяц составит 24 750 руб.

(22 500 + 2 250). Оплата труда в нерабочий день.

Пример 5 Изменим условия примера 4. Работник воспользовался дополнительным днем отдыха. В этом случае оплате труда в нерабочий день подлежит работа в выходной день в одинарном размере – 1 125 руб.

(22 500 руб. / 20 дн. х 1). Дополнительный день отдыха оплате не подлежит.

Поэтому за отработанные по табелю 19 раб. дн. (152 ч) выплате подлежит сумма 21 375 руб.

(22 500 руб. / 160 ч х 152 ч). Итого заработная плата за месяц составит 22 500 руб.

(21 375 + 1 125). [1]Постановление КС РФ от 28.06.2018 № 26-П «По делу о проверке конституционности части первой Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан Д. В. Апухтина, К. К. Багирова и других».

Оплата работы в выходной день

→ → → Добавить в «Нужное» Актуально на: 25 марта 2020 г. Всем работникам должен предоставляться еженедельный непрерывный отдых.

Речь идет о выходных днях. В зависимости от режима рабочего времени выходных бывает два (если пятидневная рабочая неделя) или один (при шестидневной рабочей неделе) (). Общий выходной день – это воскресенье. А второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Как правило, оба выходных дня предоставляются подряд. Обычно второй выходной день – это суббота (). Также ТК РФ выделяет понятие «нерабочие праздничные дни».

К ним относятся ():

  1. 23 февраля — День защитника Отечества;
  2. 8 марта — Международный женский день;
  3. 1 мая — Праздник Весны и Труда;
  4. 9 мая — День Победы;
  5. 7 января — Рождество Христово;
  6. 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
  7. 4 ноября — День народного единства.
  8. 12 июня — День России;

В общем случае работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается (). Однако возможны исключения. О них, а также о порядке оплаты работы в выходные и праздничные дни напомним в нашей консультации. По общему правилу в случае выполнения непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит нормальная работа организации или ее структурных подразделений, а также в иных случаях с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации работник может быть привлечен к работе в выходной или праздничный день.

Но для этого потребуется письменное согласие работника ().

Можно обойтись без согласия работника на работу в праздники или выходные, если работник привлекается к труду для предотвращения катастрофы, производственной аварии, стихийного бедствия или их последствий и в иных аналогичных форс-мажорных обстоятельствах ().

Напоминаем, что привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет можно, только если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Кроме того, таких лиц необходимо будет ознакомить под роспись с их правом отказаться от работы в выходные или праздники (). При наличии обстоятельств, позволяющих работодателю привлечь сотрудников к работе в входные или праздники, работодатель должен издать соответствующий . При «праздничной» работе или работе в выходные дни оплата по ТК РФ предусматривает применение, как минимум, двойных тарифов.

Сказанное означает, что такая работа оплачивается ():

  1. работникам, получающим оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
  2. работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  3. сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

Покажем сказанное на примере.

Оклад работника составляет 50 000 рублей. Количество рабочих дней в месяце — 23.

Фактически работник отработал 21 рабочий день, а также 1 день привлекался к работе в выходной день. При этом за работу в выходной день другой день отдыха работнику не предоставлялся.

Оклад работника за месяц (с учетом работы в выходной день, который «укладывается» в норму рабочего времени) составляет 47 826,09 руб.

(50 000 / 23 * (21 + 1)). Доплата за работу в выходной день составит 2 173,91 руб. (50 000 / 23 * 1). Итого зарплата за месяц составит 50 000 рублей (47 826,09 + 2 173,91). Обращаем внимание, что конкретные размеры оплаты труда в выходные или праздники могут быть и больше указанных выше.

Применяемый порядок должен быть установлен коллективным договором или локальным нормативным актом работодателя ().

Повышенная оплата производится работнику за часы, фактически отработанные в выходной или праздничный день. Поэтому если работник трудился в выходной или праздник не целый день или смену, то повышенная оплата также будет производиться не за целый день, а пропорционально фактически отработанному времени (). Если работник, трудившийся в выходной или праздничный день, захочет, ему взамен рабочего выходного (праздника) может быть предоставлен другой день отдыха.

В этом случае работа в выходной или праздник оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается (). Когда работник трудится по сменному графику и его смена совпала с выходным днем, такой день оплачивается как обычный рабочий день, т. е. в одинарном размере. А вот если это оказался праздник, оплата должна производиться также в повышенном (как минимум, двойном размере).

При этом когда работа в праздник производилась в пределах нормы рабочего времени работника на соответствующий период, заменить этот день с согласия работника одинарной оплатой и днем отдыха нельзя (). А если работа в праздничные дни производилась ночью? Об особенностях оплаты ночных часов в праздничные дни мы рассказывали .

Когда работодатель оплачивает работнику труд в выходной день или праздник и за такую работу другой день отдыха работнику не предоставлялся, оплата за рабочий выходной должна рассчитываться не только исходя из оклада, но также с учетом компенсационных и стимулирующих выплат, районных коэффициентов, процентных надбавок. К такому выводу пришел Конституционный суд в своем .

Более полную информацию по теме вы можете найти в .


prinyatie-nasledstva.ru © 2021
Наверх