Главная - Трудовое право - Как правильно составить приказ о наказании работника

Как правильно составить приказ о наказании работника


Образец приказа о нарушении трудовой дисциплины


09 Октября 2020 в 15:01 Приказ о нарушении правил внутреннего трудового распорядка — это естественная реакция работодателя на игнорирование трудовой дисциплины, которая регламентирует требования, предъявляемые к поведению работников на предприятии. Речь может идти даже о незначительном, на первый взгляд, проступке сотрудника, например, об использовании рабочего интернета в личных целях.

Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Работодатель вправе наказать провинившегося сотрудника за нарушение требований, установленных на предприятии, в том числе за опоздание на работу.

Доступные работодателю меры взыскания в отношении работника, нарушившего дисциплину, содержатся в .

Среди них:

  1. предупредить о возможном увольнении.
  2. сделать замечание;
  3. объявить выговор;

Для некоторых работников отдельными нормативными актами, касающимися трудовой деятельности, предусмотрены иные дисциплинарные взыскания. По , существуют отдельные виды дисциплинарных взысканий для судей Конституционного суда:

  1. прекращение полномочий.
  2. предупреждение;

Свое решение работодателю придется оформить в виде соответствующего распоряжения. Например, используя . А вот издать приказ, который обязывает виновного работника уплатить , техники безопасности или требований охраны труда, работодатель не имеет права, так как такой меры взыскания не предусматривает.

Зато руководитель вправе за те же самые проступки материально наказать виновного.

Но прежде чем составлять образец приказа о наказании за нарушение трудовой дисциплины путем снижения премии, надо разобраться с основными понятиями.

Дисциплина труда — это свод правил, действующих на предприятии.

Их должны исполнять все работники.

Сюда относятся правила распорядка, корпоративная этика, правила охраны труда и т. п. В соответствии со , называют локальный нормативный акт фирмы, регламентирующий, в соответствии с , порядок:

  1. меры поощрения и взыскания;
  2. режим труда и отдыха;
  3. основные права, обязанности и ответственность сторон;
  4. трудоустройства и увольнения сотрудников;
  5. иные вопросы регулирования рабочих отношений у данного нанимателя.

Руководитель при приеме сотрудника обязан под подпись ознакомить его с ПВТР. Подписывая документ, человек обязуется следовать указанным требованиям и соблюдать правила дисциплины труда.

В случае пренебрежения правилами работник несет ответственность за совершенные проступки.

А работодатель имеет полное право применить к нему дисциплинарное взыскание. Например, если в требованиях правил написано, что работнику запрещается пользоваться информационными ресурсами предприятия для личных целей, то персонал обязан подчиниться. За несоблюдение подобного требования администрация предприятия вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, что подтверждается судебными решениями.

За аналогичное и неоднократное нарушение, выразившееся в использовании интернета в личных целях, просмотре интернет-сайтов, тематика которых не соответствует содержанию работы, сотрудник Х неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности.

В итоге его уволили за неоднократное неисполнение своих служебных обязанностей. Работник оспорил решение администрации в суде, но проиграл, см. Апелляционное определение Московского городского суда от 14.03.2019 по делу № 33-8544/2020.

В соответствии со , сотрудник обязан:

  1. соблюдать ПВТР, охраны труда и иных требований;
  2. беречь материальное имущество, которое есть на предприятии;
  3. оповещать руководство об опасностях, которые способны нанести вред окружающим.
  4. добросовестно исполнять должностные обязанности;
  5. выполнять установленные на предприятии нормы труда;

Считается, что если работник не выполнил хотя бы один из этих пунктов, он . Каждое нарушение влечет за собой сбор подтверждающих документов и расследование. Если вину гражданина докажут, наниматель применит к нему взыскание.

Распоряжение составляется в произвольной форме. Предлагаем вам ознакомиться с тем, какую информацию содержит образец приказа на выговор за нарушение трудовой дисциплины. В нем должны присутствовать следующие сведения:

  1. подпись работодателя.
  2. Ф.И.О. и должность провинившегося работника;
  3. совершенный проступок со ссылками на законодательство, трудовой договор и(или) локальные акты компании;
  4. вид применяемого наказания (выговор);
  5. наименование, номер и дата издания документа;
  6. название организации (допускается использовать фирменный бланк);
  7. обстоятельства проступка и тяжесть вины;

Также в воспитательных целях допустимо в качестве шаблона использовать образец приказа о вынесении предупреждения работнику в связи с нарушением дисциплины.

Приказ издается в случае, когда работодатель решил не наказывать работника, а ограничиться устным предупреждением о необходимости соблюдать установленный на предприятии порядок.

Иногда работодатель, проявивший лояльность к провинившемуся сотруднику, не использует образец приказа о предупреждении работника, а ограничивается выдачей указания, касающегося всего персонала.

С приказом гражданина необходимо ознакомить под подпись в течение 3 дней. Копию распоряжения включают в личное дело работника.

Если работник ответит отказом на просьбу поставить свою подпись в приказе, работодателю придется об этом факте составить акт в присутствии двух свидетелей.

Для наложения взыскания установлен ограниченный срок, который равен одному месяцу со дня нарушения.

По прошествии 6 месяцев наказание не применяют.

Автор: Дисциплинарное взыскание — это предусмотренная ТК РФ санкция за виновное неисполнение работником его должностных обязанностей. Закон позволяет наказывать персонал, но при этом предписывает жесткую процедуру и последовательностей действий со стороны администрации предприятия. Несоблюдение процедуры работодателем влечет административную ответственность, штраф и отмену наказания.

03 Февраля 2021 в 17:49 Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей — это самое строгое по Трудовому кодексу дисциплинарное наказание.

Работодателю важно без ошибок оформить процедуру прекращения трудовых отношений, чтобы не погрязнуть в судебных тяжбах.

25 Декабря 2020 в 11:45 Что считается прогулом:

  1. отсутствие на рабочем месте от четырех часов подряд.
  2. неявка без уважительной причины;

05 Ноября 2020 в 13:20 Сколько выговоров достаточно для увольнения, ТК РФ не раскрывает.

Однако закон позволяет работодателям применять разнообразные меры дисциплинарного характера по отношению к недобросовестным работникам и самостоятельно принимать решение в каждом конкретном случае. В некоторых ситуациях допускается расторгать трудовые отношения сразу, без каких-либо замечаний. 08 Июня 2020 в 09:11 Лишение премиальных выплат за дисциплинарное взыскание — это административно-финансовый рычаг воздействия администрации предприятия на неорганизованного работника.

Мера неприятная и зачастую спорная, поэтому наказывать таким способом нужно очень осторожно, соблюдая нормы закона.

28 Января 2020 в 16:43 11 Мая 2021 18 Февраля 2021 29 Октября 2020 13 Августа 2020 31 Марта 2020 ИЗБРАННОЕ Эта функция доступна только зарегистрированным пользователям НЕТ, СПАСИБО

Инструкция: составляем приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Ни дня без инструкций × Ни дня без инструкций

  1. Сервисы:

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания — это распорядительный акт, которым сотруднику назначают наказание за допущенное нарушение.

Издать его разрешено не только в течение месяца с момента проступка, для некоторых случаев срок составляет три года. 24 июня 2020 Автор: в формате Word в формате Word в формате Word в формате Word За допущенные сотрудником нарушения работодатель применяет определенные виды наказаний.
Перечень взысканий, включенных в ТК РФ, ограничен следующими вариантами:

  • Выговор.
  • Замечание.
  • Увольнение.

Законодатель установил в ТК РФ строго определенные формулировки приказов о взыскании, которые используют работодатели в локальных распорядительных актах при наказании за нарушение ().

Для отдельных категорий сотрудников предусматриваются иные взыскания в федеральных законах, уставах, положениях (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Применять наказания, не установленные в названных актах, запрещено. При нарушении нормы работодатель несет ответственность по ст. 5. 27 КоАП РФ. Последовательность применения видов наказаний не определена, то есть их применяют не только в той очередности, в которой они перечислены в ТК РФ.
5. 27 КоАП РФ. Последовательность применения видов наказаний не определена, то есть их применяют не только в той очередности, в которой они перечислены в ТК РФ.

Работодатель определяет вид взыскания исходя из тяжести проступка.

Это значит, что сотрудник имеет возможность получить сразу выговор. Определяя вид взыскания, работодатель учитывает тяжесть нарушения, причины и обстоятельства совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). За каждое нарушение применяют только одно наказание ().

Наказания за дисциплинарные проступки в форме штрафа, удержания из зарплаты законодательством не предусмотрены, следовательно, не применяются к сотруднику. При проведении процедуры оформления взыскания следует помнить о правилах:

  • Мера является справедливой.
  • Наказания, которые не предусмотрены законодательством, применить нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
  • Кара в виде удержания денежных средств недопустима.
  • Вид санкций определяется с учетом всех обстоятельств и тяжести проступка.
  • Санкция является правом работодателя, а не обязанностью.
  • За один проступок наказывают только один раз (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
  • Определенный на уровне законодательства образец, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, отсутствует, соответственно, применяют принятый в организации шаблон.
  • Применяют наказание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Работодатель наказывает сотрудника за проступки дисциплинарного характера, то есть неисполнение, ненадлежащее исполнение функциональных обязанностей сотрудником по вине последнего (ч.

1 ст. 192 ТК РФ). Права и обязанности работника установлены в ст.

21 ТК РФ, включая:

  1. добросовестное исполнение трудовых функций;
  2. соблюдение ПВТР, трудовой дисциплины.

Правила для сотрудников определяют в локальных актах предприятия (ст. 8, 22, 189 ТК РФ). С названными документами работников знакомят под подпись. Пленум ВС РФ в Постановлении №2 от 17.03.2004 пояснил, что несоблюдение работником требований законодательства о труде, положений трудового соглашения, ПВТР, инструкции по должности, приказов по учреждению является дисциплинарным проступком, за который полагается наказание.

Работодатель наказывает сотрудника в случае, если сроки, установленные для процедуры, не истекли (ст. 193 ТК РФ). Наказание применяют не позже:

  1. 6 месяцев с даты совершения нарушения (в общих случаях);
  2. 2 лет с даты совершения по итогам аудита финансово-хозяйственной деятельности;
  3. 1 месяца с момента обнаружения нарушения (болезнь, отпуск, период получения мнения профсоюза не включают в подсчет срока, ст. 193 ТК РФ);
  4. 3 лет с даты нарушения при взыскании за нарушение запретов, ограничений законодательства о коррупции (период производства по уголовному делу не входит в этот срок — ст. 19 ТК РФ).

Процедура наложения взыскания состоит из следующих шагов:

  • Ознакомить сотрудника с распорядительным документом под подпись. Оформленный и утвержденный приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику в течение 3 рабочих дней.

    В случае отказа работника ознакомиться и завизировать документ составляется акт об отказе от подписи.

  • Получить в течение 2 рабочих дней объяснительную сотрудника (при отказе — составить акт).
  • Издать приказ о наложении взыскания не позже определенных законодателем сроков.
  • Зафиксировать факт в документах (в зависимости от вида нарушения — докладная, акт, решение комиссии).

В трудовую книжку (при ведении) информацию о дисциплинарных взысканиях не вносят (, ), за исключением наказания в виде увольнения. Законодателем не определена форма приказа о наказании работника для ИП или юрлиц иных форм собственности.

Общая ситуация такова:

  1. если мера наказания — выговор или замечание, то распоряжение оформляется в произвольной форме;
  2. если мера санкции — увольнение, то документ издают по унифицированной форме Т-8 (утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004) или самостоятельно разработанной форме.

В приказе отражают следующие сведения:

  1. Ф.И.О работника;
  2. обстоятельства нарушения, степень тяжести и вины сотрудника;
  3. должность;
  4. структурное подразделение, где сотрудник трудится;
  5. описать нарушение, указать подтверждающие факт документы, нарушенные положения договора, инструкции, норм, содержащих положения трудового права, включая локальные акты работодателя;
  6. вид наказания;
  7. основание для издания локального акта (реквизиты документа, в котором зафиксирован проступок).

Вот как выглядит образец приказа о наказании работника за допущенное им нарушение: ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННАЯ ДЕТСКО-ЮНОШЕСКАЯ СПОРТИВНАЯ ШКОЛА ОЛИМПИЙСКОГО РЕЗЕРВА «АЛЛЮР» (ГБОУ ДОД СДЮСШОР «АЛЛЮР») Приказ № 7 о дисциплинарном взыскании в виде выговора г. Москва 27 мая 2020 г. В связи с отсутствием на работе тренера по верховой езде Петрова П.П. 11.05.2020 с 10:00 до 13:00 и полученной в этот период травмой ученика Сазонова С.С.

(вывих сустава руки) ПРИКАЗЫВАЮ: Объявить выговор тренеру по верховой езде Петрову П.П. Основание: — докладная записка начальника отдела верховой езды Анисимовой А.А. от 12.05. 2020; — медицинское заключение о травме Сазонова С.С.

от 11 мая 2020 года. Директор ____________________ Иванов И.И.

Начальник отдела верховой езды ____________________ Анисимова А.А. С приказом работник ознакомлен ______________________ Петров П.П. «___»__________2020 г. С 18.02.2020 алгоритм хранения документов регулирует приказ Росархива №236 от 20.12.2019.

Документ определил новые сроки хранения бумаг, формирующихся в деятельности организаций. Обязательный период хранения распорядительного документа по личному составу, касающегося наложения взыскания, уменьшен и составляет 3 года (ранее — 5 лет). Об авторе статьи Дмитриева Марина Поделитесь с друзьями: Вместе с эти материалом часто ищут: Личный листок по учету кадров — это неотъемлемая часть личного дела работника, «визитная карточка» которая содержит актуальную информацию: биографические и персональные данные сотрудника.

8 октября 2020 Журнал регистрации выдачи расчетных листков — это документ, в котором фиксируется, что работник получил зарплатный квиток вместе с деньгами.

Штраф за отсутствие — до 50 000 рублей. 16 октября 2020 По общему правилу, закрепленному в статье 194 ТК РФ, взыскание действует год, затем отменяется автоматически. Давайте разберемся, как отменить наказание досрочно.

18 сентября 2017 Путевой лист грузового автомобиля — это первичный документ, который обязаны формировать организации, эксплуатирующие транспортные средства. В 2021 году правила заполнения изменились. 26 марта 2021 × Еженедельная рассылка Каждый понедельник вы будете получать подборку самых интересных материалов за прошедшую рабочую неделю ПОДПИСАТЬСЯ

Оформляем приказ о применении дисциплинарного взыскания без ошибок

5 февраля 2020 Трудовое законодательство дает право работодателю при необходимости реализовывать в отношении сотрудников меры наказания.

В целях укрепления дисциплины факт применения карательной меры должен быть грамотно задокументирован. Кроме того, это позволит расстаться с работником на законных основаниях в случае совершения им повторных нарушений.

Обсудим, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого представлен в настоящей статье. Содержание На практике работодатель часто проявляет удивительную изобретательность при вынесении санкций провинившемуся сотруднику. Однако на законодательном уровне предусмотрены всего три вида наказания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям ().

Значит, использование таких методов, как лишение премии, штрафы и т.п., неправомерно. Свобода работодателя в данном случае ограничивается самостоятельной оценкой тяжести нарушения и выбором способа реагирования из трех вариантов, предложенных законом. Очевидно, что самой серьезной мерой является увольнение по соответствующим основаниям.

Если говорить о замечании и выговоре, то закон не поясняет их различий, как и не дает четких определений данных понятий.

Принято считать, что выговор носит более строгий характер по сравнению с замечанием. Дисциплинарное наказание применяется как ответная мера на совершенный сотрудником дисциплинарный проступок, который ст. 192 ТК РФ определяет как

«неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей»

.

Иными словами, в качестве проступка может расцениваться любое нарушение обязательств работника, зафиксированных в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных нормативных актах, принятых в организации. Наиболее распространенными проступками считаются:

  1. пренебрежение правилами охраны труда;
  2. невыполнение прямых указаний руководства;
  3. явка на работу в измененном состоянии сознания (под воздействием алкоголя, наркотиков и иных веществ);
  4. несоответствие результатов работы зафиксированным критериям качества.
  5. нарушение режима работы (опоздания, прогулы, преждевременные уходы с работы);

Фактически каждой компании присущ свой перечень типичных нарушений, определяемый ее спецификой. Чтобы карательная мера имела силу, необходимо ее задокументировать в соответствии со .

По закону, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется при соблюдении двух условий. Во-первых, факт совершения проступка должен быть зафиксирован в виде акта и/или докладной записки.

Во-вторых, от сотрудника должны быть получены объяснения случившегося в письменном виде.

Если объяснительная записка, по мнению руководства, не содержит уважительных причин, кадровая служба приступает к составлению приказа.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания не определяется законом.

Корректно оформленный документ содержит:

  1. краткое описание проступка;
  2. указание на три рабочих дня как срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании.
  3. ссылку на ст. 192, 193 ТК РФ;
  4. указание меры наказания;

В качестве примера предлагаем образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул. Правовые документы Дорогие читатели, если вы увидели ошибку или опечатку, помогите нам ее исправить!

Для этого выделите ошибку и нажмите одновременно клавиши «Ctrl» и «Enter». Мы узнаем о неточности и исправим её. КАДРОВИКУ: СТАТЬИ КАДРОВИКУ: СТАТЬИ Подписывайтесь на наш канал в Telegram Мы расскажем о последних новостях и публикациях. Читайте нас, где угодно. Будьте всегда в курсе главного! Подписывайтесь на наш канал в Яндекс Дзен Узнавайте важные новости вовремя!

Подписывайтесь на наш канал в Яндекс Дзен Узнавайте важные новости вовремя!

Сделано в Санкт-Петербурге © 1997 — 2021 PPT.RU Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна Ваши персональные данные обрабатываются на сайте в целях его функционирования .

Если вы не согласны, пожалуйста, покиньте сайт.

Ошибка на сайте Сообщение должно быть длинной не менее 10 символов Удаление аватара Вы уверены, что хотите удалить используемое изображение и заменить его аватаром по умолчанию?

Выход Вы уверены, что хотите выйти?

Порядок применения дисциплинарного взыскания: пошаговая инструкция

Если работник опоздал, прогулял или не выполнил свои обязанности, его можно наказать.

Но важно помнить, что его права защищает закон.

Обиженный гражданин пожалуется в трудовую инспекцию, которая вас проверит.

Как правильно наказывать, а что делать нельзя, рассмотрим в этой статье.

Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.

Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение. Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого.

Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал. Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность.

Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал. Виды дисциплинарных взысканий четко описаны в ст.

192 ТК РФ. Если сотрудник по своей вине не исполнил возложенные договором обязанности, то к нему можно применить:

  1. замечание;
  2. увольнение.
  3. выговор;

Одно нарушение = одно наказание.

В общем случае выбирать можно только из этих трех вариантов. Остальные, выдуманные работодателем, незаконны. На практике урезают зарплату или объявляют строгий выговор.

Таких форм нет в ТК РФ, а значит, их применять нельзя. При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел. Чтобы выбрать подходящее наказание, оценивают тяжесть проступка и обстоятельства, в которых он совершен.

Голословно обвинить человека нельзя, нужны доказательства. Дисциплинарное взыскание, даже в форме замечания, оформляется приказом и заверяется подписью директора. При этом нужно успеть в сроки:

  1. Не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по ревизии или аудиторской проверке — 2 года. Сюда не включается время производства по уголовному делу.
  2. 30 дней со дня обнаружения проступка (когда непосредственному начальнику стало известно об этом). Нетрудоспособность и отпуска сюда не входят — если нарушитель болеет, сроки будут продлены.

Включать наказание в личное дело работника или нет, решает фирма.

Но в трудовой книжке его не фиксируют (ст. 66 ТК РФ): награждения за успехи вносятся, а взыскания — нет. Такие меры применяют, когда негативные последствия минимальны, никто не пострадал, фирме или имуществу ущерб не нанесен, а конфликт полностью исчерпан.Пример 1Продавец Елена ушла с планерки.

На требование заведующей задержаться ответила нецензурной бранью.

Начальница решила проучить грубиянку и написала докладную директору магазина.

В доказательство привела свидетелей. Елена нарушила должностную инструкцию, в которой прописана обязанность присутствовать на совещаниях, а также внутренний регламент, где установлен запрет на грубое поведение.

Но поскольку серьезного ущерба нет, то ей оформили замечание.

Когда опоздания, хамство, забывчивость вошли в привычку, эффективнее будет выговор. А вообще ст. 192 ТК РФ не сообщает, когда и что применять, поэтому работодатель меру выбирает сам.

Замечание или выговор действуют только в течение года, после чего наказание автоматически снимается, и составлять приказ об этом не нужно. Уволить работника просто так нельзя. Основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя четко перечислены в ст.

81 ТК РФ:

  1. похитил, испортил имущество организации или коллег и был приговорен судом к ответственности;
  2. разгласил коммерческую (государственную, служебную) тайну;
  3. совершил аморальный поступок (для работников воспитательной сферы);
  4. прогулял (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд);
  5. работник не прошел аттестацию;
  6. принял необоснованное решение, которое привело к ущербу имущества организации (для директоров, заместителей и главных бухгалтеров);
  7. совершил виновные действия, связанные с материальными ценностями, и потерял доверие;
  8. получил дисциплинарное наказание и все равно не делал работу;
  9. пришел пьяным, под действием наркотиков или других запрещенных препаратов;
  10. при трудоустройстве принес подложные документы.
  11. грубо нарушил должностные обязанности;
  12. не сдал справку о доходах или представил ложные сведения (для госслужащих по Закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе.»);
  13. нарушил охрану труда и повлек несчастный случай или заведомо создавал такую угрозу;

Помимо этого, при смене владельца новый собственник может назначить своего директора, заместителя и главного бухгалтера.

А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы.

И, если они письменно отказались, можно уволить по ст. 74 ТК РФ. Нельзя увольнять работника на больничном или в отпуске, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.Наказываем работника: пошаговая инструкция Порядок применения дисциплинарных взысканий закреплен ст. 193 ТК РФ. Рассмотрим процедуру на кокретном примере.Пример 2Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место.

В результате пациенты не могли сдать одежду и опаздывали на приемы.

Проступок обнаружила старшая медсестра, получившая жалобу от граждан.

Она написала докладную, и теперь нам предстоит оформить дисциплинарное наказание.

Подтвердить время отсутствие женщины могут охрана на выходе из здания, видеозапись с камеры наблюдения, показания свидетелей и т.

д. Убедившись, что гардеробщицы нет, завотделением (непосредственный начальник нарушителя) составит акт о проступке с указанием места, времени и обстоятельств отсутствия работника. Сам подпишет его и попросит поставить подписи свидетелей, подтверждающих содержание документа. Перед тем, как наказать, нужно узнать причины произошедшего.

Возможно, у человека возникли серьезные обстоятельства.

Например, стало плохо и он, выбежав на улицу, упал в обморок. Доводы виновника очень важны, на основании их будет определен тип наказания. Когда Людмила появится, ей вручат акт (под подпись) и попросят в течение 2 дней назвать причины своих действий на бумаге в произвольной форме. Если она не принесет объяснительную в срок — возможно наказать и без этого.
Если она не принесет объяснительную в срок — возможно наказать и без этого.

Но придется составить еще один акт в присутствии минимум двух свидетелей. В нашем случае работник покинул место на 4 часа — это прогул.

Пояснения дать отказался и уважительных причин не назвал. Можно уволить Людмилу — ст. 81 ТК РФ позволяет. Но главный врач пожалел ее и объявил выговор.

Тянуть с приказом нельзя, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, а не его совершения. Но в нашем случае прогул обнаружили в тот же день (7 июля), значит, до 7 августа работника нужно наказать.

Через месяц будет поздно, ведь ст. 193 ТК РФ четко ограничивает время.

С приказом нужно ознакомить нарушителя в течение 3 рабочих дней с даты издания, не считая времени отсутствия (болезнь, командировка, пересменка, отпуск и т. д.). Если виновник отказывается подписывать приказ, то нужно и об этом составить акт.

Снять замечание или выговор можно и досрочно. Обжаловать дисциплинарную ответственность вправе как сам сотрудник, так и непосредственный начальник или профсоюз. Составляется заявление или служебная записка, и если работодатель соглашается аннулировать приказ, то издается соответствующее распоряжение.

При увольнении составляют приказ и делают запись в трудовой книжке.

Заработанные деньги выплачиваются в день, с которого уволен работник.

Лишать зарплаты или ее части нельзя. Исключением могут быть случаи, когда материально ответственное лицо присвоило или испортило ценности фирмы.

  1. Дисциплинарное взыскание — дело добровольное, закон не обязывает работодателя наказывать сотрудников. Можно предупредить и на словах, но юридической силы это не имеет.
  2. Взыскание продействует год и автоматически аннулируется. Если руководитель разрешит, его можно снять и досрочно.
  3. Если решили наказать, то нужно выбрать один из установленных законом вариантов — замечание, выговор, увольнение. Расторжение договора возможно только за конкретные проступки, описанные в ст. 81 ТК РФ.

: Теги:

  1. , юрист-консультант

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания

Подготовили для вас образец приказа о дисциплинарном замечании или взыскании. Эта мера может быть применена к работнику, если он не исполнил свои трудовые обязанности либо исполнил недостаточно полно, качественно, ответственно.

Часть 1 статьи 192 ТК РФ характеризует такого рода действия как дисциплинарный проступок.

Наказание за его совершение — взыскание. В Трудовом кодексе дан четкий список требований к работнику:

  • Придерживаться правил внутреннего распорядка.
  • Выполнять установленные нормы выработки.
  • Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности.
  • Соблюдать трудовую дисциплину.
  • Бережно относиться к оборудованию, имуществу работодателя и коллег.
  • Добросовестно исполнять обязанности.

Несоблюдение этих правил, а также неисполнение приказов и распоряжений работодателя – это дисциплинарные проступки, влекущие за собой соответствующую ответственность.

Наиболее распространенные на практике примеры нарушений:

  1. прогул;
  2. отказ от выполнения трудовых обязанностей;
  3. уклонение от обязательного медицинского освидетельствования.

В приказе о дисциплинарном взыскании, образец которого вы можете скачать ниже, руководитель вправе обозначить один из видов наказаний для работника. В порядке возрастания степени строгости – это:

  • Увольнение.
  • Выговор.
  • Замечание.

Существует заблуждение, что применять меру, следующую по строгости, можно только в том случае, если в отношении работника уже была реализована предыдущая.

То есть выговор – только после замечания, а увольнение – только после выговора. Это неверно. Строгость применяемого в конкретном случае взыскания должна зависеть только от тяжести проступка и обстоятельств его совершения. Остались вопросы?Заполните форму, и наш эксперт свяжется с вами!ОтправитьНажимая на кнопку вы соглашаетесь с Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка.

Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня. После получения объяснений или отказа от них (фиксируется актом)составляется приказ о взыскании.

Его форма законодательно не установлена, поэтому предприятие может пользоваться собственным шаблоном или воспользоваться образцом, представленным выше. В обязательном порядке в документе должны содержаться данные: — ФИО и должность работника; — описание проступка с указанием норм и правил, которые были нарушены, обстоятельств совершения деяния, степень его тяжести; — вид взыскания. В течение трех дней после подписания руководителем с приказом должен быть ознакомлен (под подпись) работник, в отношении которого применяется взыскание.

В случае отказа от ознакомления об этом нужно составить акт за подписями 2 – 3 свидетелей. Нередки случаи, когда увольнение или взыскание, наложенное на нерадивого работника, приводит к конфликтам, спорам, жалобам и даже судебным тяжбам. В подобных обстоятельствах на стороне работодателя должна быть команда экспертов, хорошо знающих трудовое право и имеющих опыт эффективного разрешения споров.

ООО «Проверка труда» специализируется на трудовом праве и помогает проходить проверки госструктур без ущерба и штрафов, с легкостью выходить из конфликтных ситуаций и оптимизировать работу с персоналом.

У нас можно заказать , и другие услуги. Хотите подробнее узнать о наших услугах?Оставьте заявку и мы подготовим коммерческое предложение!ОтправитьНажимая на кнопку вы соглашаетесь с

Как составить приказ о дисциплинарном взыскании

01 Сентября 2020 в 15:20 Приказ о дисциплинарном взыскании — это распоряжение работодателя о наказании сотрудника за нарушение правил распорядка на предприятии, норм и требований охраны труда и пр. Меры воздействия перечислены в статье 192 ТК РФ, все они оформляются локальным распорядительным актом.

Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Перед изданием приказа надлежит убедиться, что оформлены предваряющие его документы: , служебные записки, объяснительная записка нарушителя либо акт об отказе ее предоставить. Когда , приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись. В случае отказа расписаться в ознакомлении составляется отдельный документ — акт.

Как быть, если в день издания документа о наказании работника нет на работе, он в отпуске или болеет?

Закон установил срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании — 3 рабочих дня, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Таким образом, отсчет ведется со дня его появления на рабочем месте. При отказе поставить подпись под документом составляется акт об этом.

Несогласие работника не отменяет принятых в его отношении решений. Так как нарушения часто повторяются, удобно составить типовые формы документа для каждой ситуации. В них прописываются факт нарушения, вид наказания и основания его применения.

Необязательно применять к прогульщику крайнюю меру и увольнять его. По усмотрению работодателя ему объявляют замечание или выговор.

А вот повторное нарушение трудового распорядка — повод для увольнения по — . Но расторжение договора по этому основанию — право, а не обязанность руководства предприятия. Если вы впервые оказались в подобной ситуации и не знаете, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, возьмите образец и поменяйте необходимые данные.

В любом случае он содержит следующее:

  1. преамбулу — о чем документ;
  2. текст, отражающий суть вынесенного наказания;
  3. основание — акты, служебки, объяснительные.
  4. дату и номер;
  5. наименование организации;

Приведем образец приказа о применении дисциплинарного взыскания для наиболее часто встречающихся нарушений.

Распоряжение о наказании за прогул выглядит так: ООО «ПОЛЕТ» ПРИКАЗ № 24/к 15.01.2019 г. В связи с допущенным нарушением трудовой дисциплины комплектовщиком Синицыным К.К.

ПРИКАЗЫВАЮ: За нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в нарушении п. 2.1 Правил внутреннего трудового распорядка, п. 3.3 трудового договора № 5/1 от 10.01.2017, а именно: пропуск работы без уважительной причины (прогул) 12.01.2019 в течение всего рабочего дня, применить к комплектовщику Синицыну К.К.

дисциплинарное взыскание в виде выговора. Основание:

  • Акт об отсутствии на рабочем месте Синицына К.К. от 12.01.2019.
  • Объяснительная записка комплектовщика Синицына К.К. от 13.01.2019.
  • Служебная записка начальника склада Птицына Е. Е. от 13.01.2019.

Генеральный директор Журавлев Журавлев И.И. С приказом ознакомлен: Синицын Синицын К.К.

В свою очередь, образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания за опоздание на работу содержит следующие формулировки: ООО «Ретушь» ПРИКАЗ № 11-к 15.01.2019 г.

В связи с опозданием на работу на 30 минут наборщика Колесова А.Г. ПРИКАЗЫВАЮ: Применить к наборщику Колесову А.Г.

дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение п.

3.1 Правил внутреннего трудового распорядка и п.

4.2 трудового договора от 12.10.2016. Основание:

  • Акт № 1 от 15.01.2019.
  • Объяснительная записка Колесова А.Г. от 15.01.2019.

Генеральный директор Рябов Рябов М.М.

С приказом ознакомлен: Колесов Колесов А.Г.

В процедуре применения дисциплинарных мер важно соблюсти сроки: наказать сотрудника разрешается в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения (по общему правилу).

Для нарушений коррупционной направленности сроки выявления составляют 3 года, для нарушений, выявленных по результатам ревизии, — 2 года. Также необходимо получить письменную объяснительную записку от нарушителя. Если он отказывается ее написать, составить акт об отказе с подписями двух свидетелей.

На предоставление объяснения работнику дается 2 рабочих дня. Причина, на которую ссылается работник, равно как и его несогласие, не препятствует вынесению решения о наказании.

Но на практике обжалование таких решений в суде — не редкость, особенно если последствием выговора стало лишение премии.

  1. Светлана Черных (Кузнецова) 2018-10-09 11:31:46 В ознакомлении обязательно ставить дату!!!
  2. Светлана Черных (Кузнецова) 2018-10-09 11:32:16 В ознакомлении обязательно ставить фактическую дату!!!

Автор: Дисциплинарное взыскание — это предусмотренная ТК РФ санкция за виновное неисполнение работником его должностных обязанностей.

Закон позволяет наказывать персонал, но при этом предписывает жесткую процедуру и последовательностей действий со стороны администрации предприятия. Несоблюдение процедуры работодателем влечет административную ответственность, штраф и отмену наказания. 03 Февраля 2021 в 17:49 Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей — это самое строгое по Трудовому кодексу дисциплинарное наказание.

Работодателю важно без ошибок оформить процедуру прекращения трудовых отношений, чтобы не погрязнуть в судебных тяжбах.

25 Декабря 2020 в 11:45 Что считается прогулом:

  1. отсутствие на рабочем месте от четырех часов подряд.
  2. неявка без уважительной причины;

05 Ноября 2020 в 13:20 Сколько выговоров достаточно для увольнения, ТК РФ не раскрывает. Однако закон позволяет работодателям применять разнообразные меры дисциплинарного характера по отношению к недобросовестным работникам и самостоятельно принимать решение в каждом конкретном случае.

В некоторых ситуациях допускается расторгать трудовые отношения сразу, без каких-либо замечаний.

08 Июня 2020 в 09:11 Лишение премиальных выплат за дисциплинарное взыскание — это административно-финансовый рычаг воздействия администрации предприятия на неорганизованного работника. Мера неприятная и зачастую спорная, поэтому наказывать таким способом нужно очень осторожно, соблюдая нормы закона. 28 Января 2020 в 16:43 11 Мая 2021 18 Февраля 2021 29 Октября 2020 13 Августа 2020 31 Марта 2020 ИЗБРАННОЕ Эта функция доступна только зарегистрированным пользователям НЕТ, СПАСИБО

Как составить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

» Трудовое право РФ обязывает работника соблюдать дисциплину на производстве и надлежащим образом исполнять возложенные на него функции.

Несоблюдение трудового распорядка или недобросовестное выполнение обязательств считаются дисциплинарными проступками. Работодатель имеет право наказать сотрудника за нарушение, применив . Статья 192 ТК определяет меры наказания:

  1. Увольнение – строгая мера наказания, применяется за неоднократные серьезные нарушения при наличии других действующих взысканий, а также за несоблюдение правил техники безопасности, разглашение коммерческой тайны, существенные недостачи ТМЦ при инвентаризации, и пр.
  2. Выговор – назначается за грубое нарушение трудового распорядка, неоднократное неисполнение работником должностных функций.
  3. Замечание – выносится в случае правонарушения, повлекшего за собой незначительный вред. Например, опоздание на работу, разовое невыполнение трудовых обязанностей.

ВАЖНО!

Наказание должно быть адекватным и соответствовать совершенному деянию. Например, нельзя уволить подчиненного за разовое опоздание. Прежде чем наказать работника, необходимо доказать серьезность нарушения.

Обязанности подчиненных прописываются в их должностных инструкциях и трудовых контрактах, и работодатель не вправе требовать от подчиненного исполнения поручений, не указанных в этих документах. Например, нельзя поручать кадровику организации расчет налоговой базы, а затем наказывать за неверный результат.

Прежде чем привлечь подчиненного к ответственности за нарушение трудовой дисциплины, на предприятии запускается ряд процедур:

  • Составляется акт, фиксирующий правонарушение. Заполняется в свободной форме, получает порядковый номер, содержит информацию об организации, Ф. И. О. и должности нарушителя, свидетелей и составителя документа. Текст описывает действия, совершенные провинившимся сотрудником, и заканчивается указанием даты и подписями всех упомянутых лиц.
  • После тщательного изучения собранных документов издается приказ о наказании сотрудника.
  • У сотрудника, нарушившего порядок, запрашивают объяснительную записку. Она составляется произвольным образом, адресуется руководителю организации и содержит краткое объяснение причин проступка. Если есть документы, оправдывающие подчиненного (например, больничный лист), их копии следует приложить к записке. На составление дается два рабочих дня, а если подчиненный не предоставил записку в указанный срок, это оформляется путем составления акта об отказе сотрудника давать объяснения.

ВНИМАНИЕ! Срок привлечения работника к наказанию — 30 рабочих дней с момента оповещения руководителя о правонарушении. Срок давности самого деяния — не более 6 месяцев.

За один проступок к работнику можно применить только один вид наказания.

Четкий образец приказа законодательно не закреплен, но он должен содержать следующие сведения:

  1. констатирующая часть раскрывает характер нарушения, в качестве обоснования наказания ссылается на статью Трудового кодекса;
  2. полное наименование и реквизиты организации;
  3. подписи руководителя и подчиненного;
  4. распорядительная часть сообщает о вынесении замечания с указанием Ф. И. О. и должности провинившегося сотрудника;
  5. дату, номер;
  6. печать учреждения.
  7. к приказу прикладываются документы-основания, подтверждающие вину работника;

Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания можно скачать .

Как и в случае замечания, четкого образца для этого приказа нет. Текст аналогичен рассмотренному выше, в преамбуле описывается вина сотрудника, а в распорядительной части сообщается о вынесении выговора подчиненному с указанием служебного положения и фамилии.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора доступен для скачивания . ВНИМАНИЕ! Взыскания в виде замечания и выговора не фиксируются в .

Для приказа об увольнении используется форма Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Документ содержит сведения о фирме, дату и регистрационный номер, служебное положение и Ф.

И. О. нарушителя. В качестве обоснования расторжения трудового договора указывается статья 81 ТК РФ и соответствующий проступку подпункт. Это же основание прописывается в трудовой книжке подчиненного. В обязательном порядке прикладываются документы, подтверждающие вину работника.

Скачать для ознакомления образец приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения можно по . ВАЖНО! При неправильном оформлении процедуры увольнения, отсутствии нужных документов (объяснительной записки, акта и пр.) работник имеет право обратиться в суд и восстановиться на рабочем месте.

Работодателю в таком случае грозит административное наказание (КоАП РФ ст.

5.27). Если сотрудник не соглашается ставить подпись об ознакомлении в распоряжении о дисциплинарной ответственности, необходимо собрать на предприятии комиссию не менее чем из трех человек и зафиксировать его отказ, составив соответствующий акт. Сотрудник вправе оспорить применяемое к нему наказание в судебном порядке.

Срок действия наказания по умолчанию составляет год. По истечении этого времени взыскание автоматически снимается.

В качестве поощрения за добросовестный труд руководитель может инициировать досрочное снятие взыскания. Работник вправе сам обратиться с такой просьбой к директору, выразив ее в письменной форме, либо за него может походатайствовать начальник подразделения, в котором он служит.

Чтобы аннулировать взыскание, издается приказ (). Установленной формы для него не существует, но, как и прочие нормативные акты, документ должен содержать информацию о предприятии, номер и дату. В преамбуле сообщается причина снятия наказания, должность и Ф.

И. О. работника. В распорядительной части говорится о прекращении действия взыскания и указывается ссылка на изданный ранее приказ о наказании. К приказу прикладываются документы-основания для принятого решения (например, заявление работника). Понравилась статья? Поделиться с друзьями: Если есть необходимость выполнить разовые работы, заключается договор подряда.

Этот документ определяет права и Задержка аванса или основной выплаты – нарушение прав работника. При возникновении задолженности руководитель предприятия Использовать служебный транспорт в личных целях можно только по договоренности с работодателем.


prinyatie-nasledstva.ru © 2021
Наверх